A deux mois de l'ouverture du salon, Markess International fait le point sur le marché des solutions RH en mode Saas, sur l’évolution depuis 2 ans des logiciels de recrutement et sur la croissance du marché du e-learning à l’horizon 2015… sujets qui seront évoqués lors de ce rendez-vous de la communauté RH, planifié les 13, 14 & 15 mars 2012 - à compter de 14h00 - Porte de Versailles - Pavillon 5 – Paris.
En 2011, Markess International estime ainsi qu’en France, environ 10% des entreprises et administrations ont recours à au moins une solution en mode SaaS pour gérer un périmètre plus ou moins étendu de la fonction RH, de la paie à la gestion des talents en passant par le recrutement.
En réponse à cette demande croissante, le marché des solutions RH en mode SaaS voit intervenir une variété d’acteurs. Les « pure players », offrant des solutions RH nativement développées pour le mode SaaS et généralement spécialisées sur certains processus, voire micro-processus RH, y côtoient des offreurs présents de plus longue date sur le marché des logiciels et services RH : des éditeurs de logiciels dédiés aux SIRH, d’ERP/PGI, mais aussi des acteurs familiarisés avec d’anciens modèles d’externalisation qui se doivent d’évoluer vers le SaaS. A ces acteurs offrant des solutions applicatives, il est important d’associer les prestataires de services tels que les intégrateurs délivrant des prestations primordiales en regard des contraintes générées par la multiplication des solutions RH, ainsi que ceux accompagnant le changement.
En 2011, le marché dévolu aux solutions RH en mode SaaS a pesé 190 millions d’euros, soit environ 10% du marché global des logiciels et services IT associés aux ressources humaines. Cette part devrait sensiblement croître dans les 2 ans à venir pour atteindre plus de 13% du marché en 2013.
Avec un taux de croissance annuel moyen de l’ordre de 26%, ce marché est l’objet de nombreuses prises de positions. Des mouvements s’opèrent, tant de la part des offreurs de solutions RH plus traditionnelles en quête de compétences SaaS, que des « pure players » soucieux de proposer une offre en mode SaaS plus globale, comme c’est notamment le cas avec la gestion intégrée des talents. Aussi, la face du marché devrait sensiblement évoluer dans les années à venir.
Des solutions SaaS adaptées aux nouveaux enjeux RH
La terminologie « SaaS » est désormais familière pour près de 40% des décideurs interrogés en 2011 par MARKESS International, ceux-ci n’étant pas insensibles à ses promesses. La notion de SaaS est aujourd’hui relativement bien perçue par les décideurs IT qui ont conscience des particularités techniques propres au modèle. Quant aux décideurs RH, ils sont avant tout séduits par la souplesse, l’agilité et l’innovation des solutions RH en mode SaaS ainsi que par les aspects économiques associés à leur mise en œuvre et leur exploitation dans le temps. Ces atouts leur permettent de mieux accompagner les transformations, tant de leur entreprise que de la fonction RH, et d'affronter les enjeux divers auxquels sont confrontées les DRH actuellement.
Le recours à des solutions RH en mode SaaS permet en effet de mieux aborder tout ou partie des défis que doivent relever la plupart des DRH :
· La gestion des talents, internes et externes grâce à la gestion des compétences, de la performance, des carrières et des successions, ainsi que des recrutements : les solutions en mode SaaS dans ce domaine sont généralement très spécifiques et facilitent notamment les échanges entre les principaux acteurs de l'écosystème concerné (managers RH, collaborateurs, organismes externes, recruteurs, candidats potentiels...) ;
· La mobilité et le nomadisme accrus des collaborateurs, et notamment des managers, ainsi que le développement du télétravail, impliquant un accès à distance à l'environnement de travail ;
· La dispersion géographique des collaborateurs sur des sites multiples et distants les uns des autres (réseaux de magasins dans la distribution, agences bancaires, filiales internationales...) ;
· La variation des effectifs (baisse ou hausse d'activité, saisonnalité, fusions/acquisitions...) : ces solutions s'ajustent aisément à l'activité puisque l'entreprise ne paye que selon le nombre d'utilisateurs effectifs et les volumes gérés. Par ailleurs, l'ouverture d'un compte ou sa fermeture pouvant se faire en temps réel, l'entreprise gagne en agilité et réactivité ;
· La maîtrise des budgets : l'accès à ces solutions se fait via abonnement ce qui permet à l'entreprise d'imputer les frais associés en dépenses d’exploitation et non d’investissement ;
· L'intégration de la nouvelle génération de collaborateurs, habituée à des solutions reposant sur une interface intuitive et un accès aisé à partir d’un navigateur web ;
· La (re)création d'un tissu social entre les collaborateurs et l'entreprise, grâce à des outils de communication adaptés tels que les réseaux sociaux d'entreprise, outils de collaboration, portails..., accessibles en tout lieu et à tout moment.
Les besoins des entreprises en matière de RH sont donc variés et demandent des compétences parfois très spécifiques, notamment pour gérer des environnements le plus souvent hybrides. En effet, le choix des décideurs porte fréquemment sur plusieurs solutions RH en mode SaaS, en sus bien souvent d’un existant applicatif RH existant en mode « on premise », voire pour certains de services d’externalisation plus classiques comme les services de traitement pour la paie par exemple.
Le déploiement des progiciels de recrutement a fortement progressé depuis 2 ans
Réalisée en 2011 auprès de 74 entreprises employant en moyenne 4 000 collaborateurs, la 4e édition du benchmark SIRH Danae réalisée en 2011 révèle que le déploiement des progiciels de recrutement a fortement progressé ces deux dernières années.
Avec un taux d’équipement de 68 %, auquel il faut ajouter 7 % d’entreprises qui ont un projet d’équipement, les progiciels de recrutement ont le vent en poupe depuis deux ans. « Lors de la précédente édition de notre baromètre en 2009, le taux d’équipement n’était en effet que de 52 %, rappelle Gérard Piètrement, président du cabinet Danae. Pour expliquer cette forte progression, il faut se souvenir qu’à l’époque, les entreprises ne recrutaient plus, alors qu’aujourd’hui, elles ont recommencé à le faire, ce qui les incite à se doter d’outils. » Des outils qu’elles acquièrent pour posséder des informations fiables et gagner en productivité, ces deux arguments étant cités comme le principal avantage des progiciels de recrutement par les responsables RH.
Pas de changement en revanche sur les acteurs qui dominent le marché. Comme il y a deux ans, la bande des quatre - Rflex, Lumesse (ex Stepstone solutions), JobPartners et Taleo - possèdent toujours une longueur d’avance sur la concurrence. Pas de surprise non plus dans les modes de commercialisation puisque ces outils de gestion de recrutement sont externalisés dans 71 % des cas en mode SaaS ou ASP. En revanche, il reste du chemin à parcourir en matière d’intégration au SIRH, puisque seulement 24 % des entreprises sondées déclarent avoir bouclé ce chantier.
De belles perspectives de développement…
Les fonctionnalités les plus utilisées par les entreprises concernent les catalogues des offres (82 %), la multidiffusion des offres (74 %), le vivier de candidatures spontanées (68 %), le tri et le filtre des CV et des candidatures (65 %)… « Mais si l’on considère le taux d’utilisation moyen des fonctionnalités qui reste inférieur à 50 %, souligne Gérard Piètrement, cela montre bien qu’il y a encore du grain à moudre dans tout ce qui est correspondance, stockage, fonction de reporting, matching, job alertes, ou ouverture aux managers… Tous ces sujets n’étant intégrés que dans un tiers des entreprises sondées. On peut donc penser que le développement des usages dans les années qui viennent portera sur ces thématiques-là… »
Autre évolution marquante révélée par l’étude, la gestion de la mobilité interne est de moins en moins présente dans les progiciels de recrutement comme le confirme Linda Groult, consultante du cabinet Danae : « Il y a quelques années, les entreprises géraient la mobilité interne de leurs collaborateurs à travers leur outil de recrutement. Aujourd’hui, ces derniers ont été supplantés par les outils de GPEC. »
L’étude nous apprend également que le ratio des personnes dédiées à la fonction SIRH est en moyenne de 1 pour 1 045 salariés, et que dans 85 % des cas, ces équipes sont directement rattachées à la direction des ressources humaines. Sachez enfin que ces progiciels de recrutement gèrent en moyenne 20 505 candidatures lorsque l’entreprise est uniquement basée en France, 21 928 lorsque qu’elle possède une dimension internationale. Dans ce cas, les progiciels couvrent en moyenne trois pays. Ce qui laisse, là encore, augurer de belles perspectives de développement.
Le marché du e-learning en croissance jusqu’en 2015
Le cabinet Fefaur dans son étude note que le marché du e-learning a augmenté de 15% en 2010, avec une accélération à 25% en 2011. Un marché e-learning encore en croissance jusqu'en 2015… une décélération dans les grandes entreprises, compensée par la montée en puissance des PME…
L'étude Ambient Insight sortie en juin 2011 donne de précieuses indications sur le marché "Self-paced e-learning" US. Entendre par là le marché des contenus, outils et services permettant aux apprenants de s'autoformer en ligne. L'étude couvre les secteurs de l'entreprise (formation professionnelle) qui représente encore 37,4% d'un marché global estimé en 2010 à 18,2 Md$, et 7 autres secteurs dont la progression est évaluée : les particuliers, le gouvernement fédéral, les pouvoirs publics locaux, le secteur scolaire, l'enseignement supérieur, les associations, la santé.
Croissance globale attendue : 6% à 24,2 Md$ environ par an sur la période 2010-2015. D'autres secteurs économiques s'en contenteraient volontiers, avec toutefois une inquiétude : le segment de marché du e-learning pour les entreprises est attendu en très faible progression - moins de 1% par an, alors que ceux de la santé et des associations, par exemple, devraient connaître une hausse respective de 16.3%, et 14.3%. Cet optimisme pour le secteur de la santé est de mise : la pression réglementaire impose toujours plus la certification des personnels de ce secteur… Le phénomène n'est pas prêt de finir.
Les prévisions de croissance pour le secteur scolaire et l'enseignement supérieur sont elles aussi importantes : endettés jusqu'au cou, les pouvoirs publics remplacent progressivement les heures de présentiel par de l'autoformation ; quant aux universités, elles répondent de plus en plus à une forte de demande d'autonomie de la part des étudiants. Cette nouvelle distribution du marché se fera donc au détriment des entreprises qui perdront environ 7% de 37,4% à 29,6% dans le poids du marché global e-learning, avec un léger rééquilibrage au profit des PME dont la croissance est attendue à 4,9% dans les 5 prochaines années.
La baisse semble de mise dans les grandes entreprises, notamment sur le segment des LMS, avec une baisse de 2,3% des acquisitions dans les 5 ans. Plusieurs explications de ce qui ne constitue pas une vraie surprise, compte tenu des signaux donnés par le marché des LMS depuis plusieurs mois.D'abord le taux d'équipement des grandes entreprises est aujourd'hui élevé. Ensuite les prix baissent sous l'effet d'une demande qui décroît, d'une concurrence accrue et de gains de productivité partagés par les éditeurs avec les clients.
Aussi, les plateformes sont attaquées par des nouvelles approches de formation : informal, social learning, mobile learning (lequel est estimé en croissance de 18,3%)… Ce qui nous ramène au débat "Is LMS Dead ?" qui a agité la blogosphère il y a un an… Une question qui reste à creuser étant celle de l'articulation entre la formation formelle et apprentissages informels dans une stratégie globale de formation, et la place que peuvent jouer des LMS qui se réclament tous de cet oecuménisme…
Quels enseignements peut-on en tirer pour le marché français, alors que le marché de l'Europe de l'Ouest est globalement annoncé en petite hausse de 5% dans les prochaines années ? On partagera le même constat d'une forte croissance du e-learning dans les PME à réseau, et la nécessité pour les fournisseurs de se tourner vers d'autres secteurs du marché (éducation supérieure notamment) pour maintenir des taux de croissance qui continueront d'être nettement plus élevés qu'Outre-Atlantique compte tenu du retard encore à rattraper dans les entreprises françaises.
*** NDR ***
2 petites précisions :
"Pas de changement en revanche sur les acteurs qui dominent le marché"
TalentSoft, précurseur de la Gestion Intégrée des Compétences et des Talents en mode SaaS, a annoncé le 29 novembre son "rapprochement" avec la société RFLEX.
Jobpartners a été racheté par Taleo en juin 2011 (cf. article du Journal du Net "Jobpartners racheté par Taleo pour 26 millions d'euros")
Pour moi, certains indicateurs cités dressent un tendance mais ne me semblent pas exacts au regard des échantillons souvent très faible des études quantitatives permettant d'y aboutir.
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