Les RH : acteurs du changement

Qu’on nous demande d’intégrer et recruter de nouveaux collaborateurs, de modifier une organisation ou de restructurer une unité, nous, RH, sommes au cœur de tous les changements majeurs de l’organisation. Au cœur également de tous les changements individuels des différentes étapes de la vie de nos collaborateurs (intégration, projet de formation, départs).

Autant de caps qu’il faut savoir accompagner et que nous ne sommes pas toujours préparés à affronter. Une organisation vit et change, et souvent la fonction RH est un acteur important de ces changements. Suivant la place qu’occupe la fonction RH dans l’entreprise, le rôle du RH varie de la simple implémentation administrative à la définition stratégique auprès des opérationnels.

Changer, ça s’apprend

Même si effectivement nous sommes habitués à changer un collaborateur d’équipe, à changer les rémunérations, les postes, les métiers, les contrats, les accords, les politiques, l’actionnariat, les statuts, les périmètres, les managers... et j’en oublie, gérer le changement, cela s’apprend. On fait forcément des erreurs, souvent d’ailleurs toujours les mêmes, et l’accompagnement du changement dans la fonction RH ne va pas de soit. Même si on a traversé avec succès les lieux communs de l’adhésion du management, de la communication, de la transparence, on arrive toujours à la fin à se heurter à un même et inépuisable ressort qui est la très célèbre Résistance au changement. On a beau le savoir, l’anticiper, le prévoir, on a beau avoir épuisé la biblio d’Henri Mintzberg, la phase de gestion de la résistance au changement est pourtant toujours un moment délicat.

 

La communication : le baume apaisant

Le changement fait peur. C’est universel. On craint ce qu’on ignore. Face à un changement d’équipe, un changement de manager, de lieu de travail ou autre, le premier réflexe est l’inquiétude. Plus le niveau de communication augmente et plus le niveau de stress lié au changement va décliner. L’équipe RH joue ici un rôle prépondérant. En support de l’équipe opérationnelle qui a initié le changement, le RH prend souvent une posture plus neutre, plus à même d’expliquer le changement, de jouer le rôle "d’arbitre". Elle permet de récolter l’adhésion des acteurs du changement et donc de préserver les compétences sensibles et même de les développer.

Externaliser la compétence ?

Une solution simple et rapide est effectivement d’aller chercher l’expertise au sein d’un cabinet de conseil, qui nous accompagnera pendant un temps plus ou moins limité. Valable surtout pour les changements organisationnels majeurs, le conseil, s’il s’avère souvent efficace, représente néanmoins un coût non négligeable pour l’organisation. En intervention sur tout ou partie du projet de changement organisationnel, le consultant apporte effectivement un regard extérieur qui peut apporter neutralité et recul à une organisation en mutation.

 

A propos de l’auteur :

Sarah Laurent est Responsable RH BU au sein d’Areva T&D. Egalement Présidente de l’Agora RH, Club dédié à la fonction RH, et axé sur le partage de savoir dans la fonction RH pour n’être "plus jamais seul dans ma fonction". Organisé sous forme de soirées débats autour d’un thème et de retours d’expérience des membres du club ;(prochaine soirée le 6 Mai). Contact Information : Céline HARROIS Tél : 01 47 42 76 64 - / charrois@agoraclubs.frwww.agorafonctions.com

Source : Focus RH, Rubrique Tribunes, "Les RH : acteurs du changement" par Sarah Laurent, le 7 avril 2010