Sopra Group, 3ème éditeur de Software en France

Source : Blog du monde

A l’occasion de la publication 2012 du classement Truffle 100 qui distingue les acteurs de l’édition de logiciels en France, Sopra Group (NYSE Euronext : SOP) se classe en 3ème  position.


Le métier d’éditeur de logiciels figure parmi les axes stratégiques de Sopra Group depuis sa création et le dernier classement Truffle 100 vient confirmer la pertinence de cette stratégie. Les solutions de Sopra Group, dont toutes occupent  des positions de leader sur leurs marchés respectifs, s’adressent à trois secteurs d’activité :

- Les services financiers, avec une suite de logiciels présente dans plus de 1000 établissements et 50 pays,
- Les ressources humaines, avec une gamme de solutions qui couvre l’ensemble des besoins des systèmes d’information RH, 
- L’immobilier, avec des solutions qui gèrent aujourd’hui près de 50% des logements et 70% des centres commerciaux en France.


En septembre 2011 et février 2012, Sopra Group s’est renforcé dans l’édition de logiciels avec l’acquisition de trois entreprises spécialisées dans les services financiers ramenant ainsi le chiffre d’affaires pro forma 2011 dans le domaine de l’édition à 24 % du chiffre d’affaires global du Groupe, soit 275 M€.
L’ensemble des activités d’édition du Groupe emploie près de 2000 collaborateurs dont plus de 700 personnes impliquées au quotidien sur l’innovation et les missions de recherche et de développement. Tous les produits sont développés en étroite collaboration avec les clients.


Il est à noter qu’Axway Software (NYSE Euronext : AXW), ancienne filiale de Sopra Group cotée en bourse en juin 2011, se place quant à lui en 5ème position du classement Truffle 100.


Selon Pierre Pasquier, Président-Directeur Général de Sopra Group et Président d’Axway  « Nous nous félicitons de ce classement 2012 qui rappelle que Sopra Group est un acteur majeur de l’édition de logiciels en France. Le software est un des axes clés du développement et de la performance de notre Groupe et nous continuerons de nous positionner fortement sur cette activité porteuse d’innovation et de valeur ajoutée. Ce classement valorise aussi la position d’Axway, qui, après une longue et riche histoire commune avec Sopra Group, poursuit aujourd’hui un projet mondial ambitieux. »


Source : Communiqué de presse de Sopra Group, le 20 avril 2012. Dessin trouvé sur le blog du Monde (http://bit.ly/HfT6LU)
NDR : concernant le contenu de ce communiqué, cf. mon commentaire sur le précédent billet

Tous Leaders...

Vous trouverez ci-dessous le communiqué de presse de Piana HR Group annonçant la signature d'un accord de partenariat commercial entre l'Agence Vitae Conseil, filiale de Piana HR Group, et le cabinet de recrutement Brachin. Ce communiqué datant du 20 mars 2012 m'incite à quelques commentaires en fin de billet. 


L’Agence Vitae Conseil, leader de l’externalisation du recrutement en France, et Brachin, cabinet de recrutement de cadres et dirigeants déployé au Brésil, en Chine et aux Etats-Unis, annoncent aujourd’hui leur partenariat. Cet accord facilitera l’accès des clients aux services multiples des deux sociétés et vise à renforcer le positionnement des deux agences sur le marché du recrutement mondial.


Un partenariat stratégique pour une expertise du recrutement partagée

Brachin est un cabinet d’Executive Search spécialisé dans l’acquisition des talents pour les firmes multinationales souhaitant s’implanter à l’étranger. Leader de la chasse de tête en Chine et du recrutement des cadres internationaux au Brésil, Brachin trouve des talents locaux et des expatriés pour les clients internationaux et s’efforce de rechercher les candidats qui connaissent à la fois la culture des grandes entreprises et les habitudes et coutumes locales du pays.


Brachin prend en charge l’intégralité du process de recrutement des cadres, du sourcing à la présentation des candidats au client. Spécialisée dans le recrutement de tous profils, l’Agence Vitae Conseil est le leader de l’externalisation du recrutement en France avec plus de 4 000 postes en CDI pourvus en 2011. Egalement implantée en Chine et au Brésil, l’Agence Vitae Conseil souhaite par cet accord renforcer son positionnement dans ces pays stratégiques.


L'alliance annoncée entre Vitae Conseil et Brachin forme ainsi l'un des plus grands cabinets mondiaux basé sur le recrutement et le placement de professionnels de l'entreprise avec des consultants expérimentés en France, aux États-Unis, au Royaume-Uni, au Brésil, en Chine et au Japon.


« Le partenariat entre Brachin et l’Agence Vitae Conseil met aujourd’hui à la disposition des multinationales des recruteurs experts et spécialisés en mesure d’identifier et d’évaluer un profil très rapidement sur le plan international », déclare Francisco Apoloni, Directeur Général de Brachin Brésil.


« Pour Vitae Conseil, ce partenariat est une évolution importante. Le développement international passe en effet par l’accompagnement de nos clients partout dans le monde. C’est également le moyen d’être proposé aux clients et prospects de Brachin comme complément de service par rapport à leur métier historique, la chasse de tête » précise Jean-Christophe Le Feuvre, Directeur Général Vitae Conseil.


A propos de Brachin
Brachin est un cabinet d’Executive Search spécialisé dans l’acquisition des talents pour les firmes multinationales souhaitant s’implanter au Brésil et en Chine. Il trouve des talents locaux et des expatriés pour les clients  internationaux ; et s’efforce de rechercher les candidats qui connaissent à la fois la culture des grandes entreprises et les habitudes et coutumes locales du pays. Brachin prend en charge l’intégralité du process de recrutement des cadres, du sourcing à la présentation des candidats au client. Brachin est leader de la chasse de tête en Chine et du recrutement des cadres internationaux au Brésil. Retrouvez-les sur www.brachin.com


A propos de PIANA HR Group
PIANA HR Group, présidé par Jean-Christophe Le Feuvre, est le leader français du recrutement et de la chasse de tête, pour tous les profils et dans tous les secteurs d’activité.
Le groupe s’organise en 3 pôles d’activités avec 6 entités à ce jour :
- Executive Search : BKRH, YMC et Jacques Scarinoff & Associés
- Recruitment : Agence Vitae Conseil et Norma Conseil RH
- Un réseau professionnel : PianeoJobs
Avec une base de données de plus de 600 000 candidats, PIANA HR Group a contribué au recrutement de plus de 5 000 personnes dont plus de 200 à des postes de direction en 2011. PIANA HR Group, tous les profils, tous les métiers, partout dans le monde. Pour découvrir les différentes entités de PIANA HR Group, rendez-vous sur www.pianahrgroup.com/


Contacts Presse :
PIANA HR Group : Johanna Bensaid / 01 70 95 96 25
johanna.bensaid@pianahrgroup.com
OXYGEN : Maëlle Garrido / Aurélie Jeanne
01 41 11 37 85 / maelle@oxygen-rp.com

NDR

Ce communiqué de presse m'amène un commentaire général.

Même si ce blog "Fonction RH et Externalisation RH" traite d'un sujet de niche (le BPO en RH), je reçois quand même pas mal de communiqués de presse de la part des acteurs RH et de l'écosystème, et c'est tant mieux, j'aime ça !


Toutefois, ils commencent à tous se ressembler et traitent majoritairement de sujets qui n'intéressent pas directement leurs cibles : croissance d'activité extraordinaire, positionnement de leader, partenariat commercial, lancement d'une nouvelle version "innovante" d'une solution RH forcément "Native full SaaS", "globale et complète" et "ergonomique" et "intuitive". Les bénéfices potentiel pour les DRH, les équipes RH, les managers de proximité ou les salariés sont rarement évoqués, valorisés, étayés, démontrés.  

Sur ce thème, je vous invite à la lecture du billet de Carole Blancot (SpotPink) sur l'élaboration et la diffusion de communiqués de presse auprès des blogueurs : "Affirmation - Démonstration - Illustration".


Quant à la notion de "leader", j'ai abordé la question il y a un mois, dans le billet-communiqué-de-presse sur la "Dématérialisation RH : + 1,5 million d'euros d'investissement pour Novapost" qui disait détenir 80% de parts de marché. Cela a fait réagir à juste titre Xavier Lainé (cf les commentaires).


Dans le communiqué de presse ci-dessus, l'Agence Vitae Conseil se prétendant "Leader de l'externalisation du recrutement" j'ai voulu en savoir plus et les ai interrogé sur le critère objectif qui leur faisait annoncer cette belle pôle position.
Je ne voyais pas en effet l'Agence Vitae Conseil, au même titre que sa maison mère d'ailleurs, dans le tiercé gagnant du RPO en France.


Comme leaders du RPO, j'avais plutôt en tête des cabinets de recrutement comme Michael Page, Robert Half, Hudson, Hays, Robert Walters ou Grant Alexander, ou des cabinets de chasse comme Korn Ferry ou Spencer Stuart, sans oublier les triplés du travail temporaire qui ont une activité très importante de recrutement : Adecco, Manpower et Randstad. Tout ça fait une belle équipe de leaders, et j'en oublie certainement...


A mes sollicitations répétées, voici la réponse de Jean-Christophe Le Feuvre, CEO de PIANA HR Group : "L'Agence Vitae Conseil est l'unique acteur qui signe des contrats annuels de 50 à 500 recrutements par client en France et ce partout dans le monde. Nous sommes le créateur du RPO (recruitment process outsourcing), versus sélection et recrutement par téléphone. Nous avons 4 000 postes en cdi signés pour 2012 et le marché repart pour les années qui viennent."

:-( Pfiouuuu....

Le "RPO" selon Menway

Quels sont les avantages du RPO ? Comment cela se passe-t-il ? Pour quels profils et quels objectifs ? Les explications de Philippe Perret, directeur général de Menway, cabinet de conseil multisectoriel spécialiste du recrutement, de l’évaluation et de l’accompagnement des potentiels dans l’entreprise.

Qu’est-ce que le RPO ?
Le RPO est un terme anglais, l’abréviation de Recruitment Process Outsourcing, qui signifie externalisation du processus de recrutement. Le RPO consiste à confier tout ou partie de ses recrutements à un prestataire de service qui gère l’intégralité des phases de recrutement, depuis le sourcing jusqu’à l’intégration. L’objectif recherché d’un projet de RPO étant de réduire les coûts de recrutement, gagner en réactivité et qualité des recrutements réalisés.

En quoi consiste concrètement le RPO ?
Le RPO permet d’externaliser totalement la fonction recrutement d’une entreprise (1), c’est-à-dire de se séparer des moyens humains (chargé de recrutement, assistante recrutement…) et des outils en interne (logiciel de recrutement et de traitement des candidatures). Pour cela, le RPO intègre cinq phases (2) :

1. l’analyse (de la situation actuelle chez le client : outils, besoins…),

2. la stratégie (la politique de recrutement envisagée pour quels résultats),

3. la mise en œuvre (conception/déploiement du SI, mise à disposition sur site ou hors site de collaborateurs) 

4. la mesure des résultats (atteintes des objectifs de recrutement de la solution de RPO, actions correctives, coût…).

Quels sont les avantages du RPO ?
Ils sont nombreux. Le RPO permet une flexibilité importante sur la fonction recrutement qui est très sujette à variation. Il permet aussi une réduction des coûts et une meilleure visibilité de ceux-ci. Il n’y a pas de frais cachés (un seul prestataire et non des dizaines voire des centaines ce qui est chronophage, des honoraires par poste négociés et fixes), ce qui permet aux entreprises d’économiser du temps et de l’argent. Enfin le RPO optimise les processus de recrutement de l’entreprise.

Tous les types de recrutement peuvent-être réalisés par un RPO ?
Le RPO est par définition une solution globale qui peut donc intégrer tous les types de prestations. Généralement, elle permet de proposer des solutions de recrutement par annonce, par approche directe (chasse de têtes) et mixte (annonces, réseaux sociaux, base de données…) pour des postes en CDI ou CDD. Le RPO est néanmoins plus répandu pour les entreprises qui ont des recrutements à volume peu complexe (donc ne nécessitant pas de chasse) : profils commerciaux, techniciens, comptabilité, télémarketing, support…

Quelle différence avec une campagne de recrutement externalisée ?
Le RPO et la gestion externalisée d’une campagne de recrutement se ressemblent mais obéissent à une logique complètement différente. En confiant une campagne de recrutement, le prestataire s’engage dans un délai relativement cours (3 à 6 mois). Le client conserve ses équipes RH et ses activités de recrutement parallèles, et la campagne de recrutement externalisée permet de faire face ponctuellement à un volume de recrutement plus important. Le RPO est en revanche plus complet, avec un engagement plus long (minimum une année, souvent au moins deux), appliqué à tous les postes à pourvoir dans l’entreprise (sauf exception), et dans une logique de réduction des coûts et d’optimisation des processus de recrutement. Le RPO est donc le fruit d’une décision d’entreprise, impulsée par les RH, qui se substitue à toutes les autres formes de recrutement interne et externe.

Pourquoi choisir Menway ?
Menway est partenaire, dans la durée, de grands groupes dans le cadre de l’ingénierie et le déploiement et de grands projets de recrutements et de gestion de RPO. Créé en 1978 Menway mobilise 60 consultants, experts métiers et/ ou psychologues spécialistes de l’évaluation sur tout le territoire pour assister ses clients dans l’ingénierie (formalisation du besoin / ingénierie des processus / construction des outils de pilotage) et la mise en œuvre de vos grands projets de recrutement : sourcing, évaluation et sélection des profils cadres et non cadres recherchés. 

Source : www.toulEmploi.fr, le 16 avril 2012, cliquer ICI

Deux petites remarques

(1) Je pense que l'externalisation totale évoquée n'existe pas. TOUT ne peut pas être externalisé : la stratégie visée, la décision managériale, le sens de l'action évoquée, la responsabilité juridique de l'employeur, etc. De plus, l'externalisation entraîne des tâches inexistantes auparavant qu'il convient de traiter en interne : pilotage du prestataire, monitoring de la prestation externalisée, suivi et contrôle des résultats, réunions de coordination, renégociation contractuelle. Le prestataire doit être en revanche totalement investi dans une démarche d'externalisation complète.

(2) Heuuuu.... J'en compte que 4 ?!

La génération Y en entreprise : halte aux préjugés

Une génération critiquée par ses aînés mais appréciée des chefs d’entreprises

  

La génération Y, que l’on entend généralement comme celle des 17-30 ans, est souvent décriée : elle serait une génération égocentrique, désengagée, infidèle, impatiente, aussi bien coupée du monde qu’hyper-connectée. Difficiles à intégrer en entreprise, les salariés de cette génération nécessiteraient une adaptation de leurs managers. Le sondage « Observatoire Social de l’Entreprise » publié en janvier dernier par IPSOS pour l’organisme d’enseignement supérieur et de formation professionnelle CESI, démontre que si les jeunes salariés sont jugés durement, c’est bien plus par les autres salariés que par les chefs d’entreprise qui sont plutôt positifs à leur égard.

« L’Observatoire Social de l’Entreprise » révèle qu’une majorité relative des chefs d’entreprise considère que les jeunes salariés ne se distinguent pas véritablement des autres salariés et lorsque c’est le cas, leur perception est plutôt positive : 31% d’entre eux jugent en effet qu’ils sont plus motivés (contre 30% les jugeant moins motivés), 30% plus enthousiastes (contre 27% moins) et plus polyvalents (contre 27% moins). Les chefs d’entreprise du secteur de l’Industrie sont les premiers à véhiculer une image positive des jeunes salariés : 37% les jugent plus motivés (contre 28% moins), 41% plus polyvalents (contre 24% moins) et 32% plus enthousiastes (contre 27% moins). Les chefs d’entreprise de tous secteurs confondus (Industrie, BTP, Commerce, Service) sont par ailleurs unanimes pour qualifier les jeunes salariés comme plutôt ambitieux (33% plus contre 21% moins).

Les salariés de la génération Y sont particulièrement appréciés des grandes entreprises. En effet, les chefs d’entreprise de 500 salariés et plus plébiscitent cette génération qu’ils considèrent comme plus enthousiaste (44% contre 6% moins), plus polyvalente (46% contre 21,4% moins) et plus efficace (36% contre 6% moins).

Ce sondage révèle que le fossé générationnel est surtout ressenti par les salariés qui se montrent relativement critiques vis-à-vis des plus jeunes. Les deux caractéristiques principales mises en avant par les salariés sont en effet celles qui peuvent être interprétées de manière négative : 55% d’entre eux considèrent que les jeunes salariés sont plus ambitieux (contre 24% moins) et 58% plus individualistes (contre 18% moins). L’un des seuls points positifs sur lequel la perception des salariés rejoint celle des chefs d’entreprises porte sur la capacité des jeunes salariés à s’intégrer à une équipe (71% des salariés et 67% des chefs d’entreprise estiment qu’ils s’intègrent facilement) soulignant ainsi la sociabilité et l’esprit d’équipe de cette jeune génération.

« On rencontre aujourd’hui des phénomènes de crispation dans les entreprises entre les jeunes salariés et les salariés plus âgés. Le climat économique et la tension sur l’emploi rendent vraisemblablement la cohabitation difficile, les uns jugeant les autres comme des concurrents potentiels. Il convient aux chefs d’entreprise et aux directions des Ressources Humaines de veiller au bon équilibre social de ce point de vue et d’accompagner efficacement l’entrée des jeunes salariés dans les entreprises. Le fossé générationnel doit être comblé, dès le commencement dans l’entreprise » analyse Stéphane Pautet, Directeur Marketing du Groupe CESI.

Retrouvez tous les tableaux des résultats de l’Observatoire Social de l’Entreprise et leur analyse sur les sites www.ipsos.fr et www.cesi.fr.

Source : Communiqué de Presse, 11 avril 2012

A lire & à consulter 

> Les résultats de l'enquête | Le diaporama IPSOS

> La génération Y est-elle aussi différente que les autres ? | IPSOS

> Le compte rendu de l'AEF

> Le communiqué de presse

> La revue de presse

Présidentielle : Et le social alors ?

La campagne présidentielle déçoit, l’abstentionnisme croît*, et le social n'est pas là.

La santé au travail, le partage du travail (question pour le moins intéressante au regard de la situation de chômage de masse que nous connaissons), le partage également de la valeur ajoutée, la responsabilité sociétale de l’entreprise, .... Autant de sujets que les présidentiables n'évoquent qu'à demi-mot, parfois accompagné d'une demi-mesure !

Ce qui me surprend le plus, c'est l'absence de vision du modèle social français souhaité. Ce dernier est pourtant plébiscité par nos concitoyens : plus de 8 Français sur 10 y manifestent leur attachement**.

Alors, quid de l'équilibre de l'assurance chômage, quid du contrat unique, de la lisibilité du code du travail, de la flexibilité du travail afin d'amoindrir cette dualité française avec des salariés IN (CDI, temps plein) et des OUT (stages, CDD, intérim, temps partiels), et je ne parle pas des KNOCK-OUT (pôle emploi, RSA).

Dans la campagne, le social est partout sans y être.

Le modèle social cible n'est pas discuté ou partagé. Pourtant il faudra bien faire des choix. Et ces choix auront des impacts organisationnels et opérationnels bien tangibles pour les acteurs de l'entreprise, notamment pour les DRH !

Il n'est pas de vent favorable...

* 32% des personnes interrogées envisagent de ne pas voter au 1er tour de l’élection présidentielle, selon un sondage IFOP publié par le Journal du Dimanche le dimanche 1er avril. Un taux d’abstention potentiel supérieur de 16 points aux chiffres de 2007.

** Plus de huit Français sur dix (82%) sont "attachés au modèle social français" et 90% voient comme une "chance de disposer d'une protection sociale plus forte que dans les autres pays", selon un sondage Harris Interactive pour Liaisons sociales Magazine publié lundi. Pour 86% des personnes interrogées, ce modèle est une "composante importante de l'identité nationale" (Source : Le Point, le 2/04/2012)