La génération Y en quête de reconnaissance dans l'entreprise

La quatrième vague de l'Observatoire Social de l'Entreprise Ipsos/Logica Business Consulting, réalisé pour le CESI en partenariat avec Le Figaro et BFM, montre que les 17-30 ans sont jugés très durement par les autres salariés, qui les considèrent majoritairement individualistes, réfractaires à la culture d'entreprise ou peu fidèles. Cet avis n'est toutefois pas partagé par les chefs d'entreprise qui relèvent leur motivation et leur enthousiasme. Les jeunes quant à eux expriment surtout un fort besoin de reconnaissance.

Si les jeunes salariés sont jugés très durement, c’est bien plus par les autres salariés que par les chefs d’entreprise.

Les chefs d’entreprise ont en ce qui les concerne une image plutôt positive des jeunes salariés. Une majorité relative d’entre eux considère qu’ils ne se distinguent pas véritablement des autres salariés : ils ne seraient ni plus ni moins ambitieux (38%), individualistes (38%), motivés (32%), enthousiastes (35%), polyvalents (36%) ou efficaces (42%) que les autres.

 

Quand ils pensent qu’ils se distinguent des autres, c’est plutôt en bien : 33% d’entre eux jugent qu’ils sont plus ambitieux (contre 21% moins), 31% qu’ils sont plus motivés (contre 30% moins, la différence étant simplement symbolique), 30% plus enthousiastes (contre 27% moins) et plus polyvalents (contre 27% moins).

C’est tout le contraire chez les salariés : à leurs yeux les jeunes salariés se distinguent en effet plutôt en mal. Les seuls items qui correspondent selon eux davantage aux caractéristiques des jeunes salariés sont ceux qui peuvent être interprétés de manière négative : 55% d’entre eux considèrent qu’ils sont plus ambitieux que les autres, et 58% qu’ils sont plus individualistes. En revanche, ils sont une majorité relative à considérer que les traits positifs évoqués sont moins l’apanage des jeunes : 48% considèrent qu’ils sont moins efficaces, 46% qu’ils sont moins motivés, 44% qu’ils sont moins enthousiastes et 44% qu’ils sont même moins polyvalents, alors même que la littérature vente souvent l’aptitude particulière à la gestion de front de multiples tâches des plus jeunes. Les cadres ont tendance à être un peu plus cléments lorsqu’ils jugent leurs cadets.

Les salariés qui n’appartiennent pas à la génération Y leur reprochent également leur difficulté d’adhésion à la culture et aux objectifs de leur entreprise (57% contre 46% des chefs d’entreprise) et la difficulté de les garder au sein de l’entreprise (58% contre 42% des chefs d’entreprise).

Le divorce entre les jeunes salariés et leurs aînés semble néanmoins consommé : alors que les salariés de 30 ans et plus (et surtout ceux âgés de 40 ans et plus) ont une image particulièrement négative de leurs cadets, ces derniers leur rendent la pareille. La confiance qu’ont les jeunes de cette génération dans leurs compétences les pousse à se considérer plus ambitieux que les autres salariés de leur entreprise (65% le pensent), plus polyvalents (58%) et plus motivés (53%). Une majorité relative d’entre eux se considère également plus efficace (49%), plus enthousiaste (45%) et certes plus individualiste (44%).

Ce sentiment chez les jeunes s’explique par un effet d’âge (l’enthousiasme et la motivation de la jeunesse), mais aussi probablement par le fait que cette génération se sait plus diplômée que les précédentes. Il est donc naturel qu’elle croit en ses compétences acquises grâce à son parcours dans l’enseignement supérieur. Néanmoins, il y a fort à parier que pour les salariés plus âgés, certaines de ces compétences ne s’acquièrent que par l’expérience. En ce sens, un jeune salarié est forcément moins efficace (55% des 30 ans et plus le pensent).

La génération Y : une génération de la crise

Les incompréhensions entre les jeunes salariés et leurs aînés sont très vraisemblablement exacerbées par le difficile contexte économique : les jeunes accèdent de plus en plus tardivement et difficilement à un emploi stable, l’âge moyen du premier CDI se situant autour de 30 ans. Quand ils y parviennent enfin, nombre d’entre eux ont derrière eux un long parcours de petits jobs précaires voire de chômage, et ont parfois dû faire des concessions importantes par rapport à ce qu’ils espéraient. Face à ces jeunes malmenés par la crise, la génération des baby-boomers est sommée de leur laisser une place, tout en devant répondre à l’injonction contradictoire qui consiste à leur demander de travailler toujours plus longtemps.

La génération Y est également celle de la crise de la mobilisation collective. Les syndicats sont à leurs yeux dépassés. Ils se reconnaissent volontiers plus individualistes que les autres (44% soit une majorité relative).

Ils sont par ailleurs moins prêts à se mobiliser dans le cadre d’un mouvement social éventuel qui aurait lieu dans leur entreprise (51% s’y disent prêts contre 54% des 30 ans et plus ; et surtout 12% « sûrement » contre 19% de leurs aînés).

Cette différence de niveau d’attractivité de la mobilisation collective s’explique à la fois par le fait qu’ils croient beaucoup moins à l’action collective que les générations précédentes, mais aussi au fait qu’ils sont globalement plus satisfaits que leurs aînés de la situation au sein de leur entreprise. Ils sont encore plus nombreux à juger que les relations entre les salariés et leurs supérieurs hiérarchique directs sont bonnes (78% contre 74%), tout comme l’emploi (75% contre 64%), le climat social en général (66% contre 54%), la charge de travail (66% contre 55%), les rémunérations (57% contre 43%) et l’adhésion des salariés aux grandes orientations de l’entreprise (55% contre 45%).

Cette génération que l’on dit si infidèle, ne ferait-elle donc pas plutôt le choix de la loyauté parmi la célèbre alternative Exit, Voice and Loyalty (1) ? N’est-ce pas finalement le conservatisme de cette génération de la crise qui effraie la génération qui a connu mai 1968 ?

Aux yeux de la génération Y, le contexte économique rend très probablement la mobilisation collective trop coûteuse, ce qui explique en partie le fait qu’elle se réfugie dans une forme de loyauté et de conformisme. D’ailleurs, la principale préoccupation professionnelle des jeunes pour les 6 mois à venir est le maintien de leur emploi (27%) et non leur niveau de salaire, comme leurs aînés (25% des moins de 30 ans le citent, contre 30% des 30 ans et plus).

 

La génération Y est souvent très proche des préoccupations et perceptions des générations précédentes et aspire en réalité avant tout à être reconnue.

Si jeunes et moins jeunes salariés ont le sentiment d’être différents les uns des autres, ils partagent pourtant les deux mêmes priorités au travail : l’élément qu’ils considèrent le plus important aujourd’hui dans leur travail est la rémunération (71% des moins de 30 ans la citent parmi les trois éléments les plus importants, et 69% des 30 ans et plus), devant l’ambiance de travail (51% des moins de 30 ans et 42% des 30 ans et plus).

En revanche, leur troisième priorité diffère : pour les 30 ans et plus, il s’agit de l’équilibre entre vie privé et professionnelle (40%), alors que pour les moins de 30 ans, il s’agit de la reconnaissance de leurs compétences (36%). Cette divergence est très symbolique : elle bat en brèche l’argument selon lequel les jeunes auraient l’apanage du désengagement et du repli sur la vie privée.

Au contraire, les jeunes aspirent avant tout à s’investir dans leur travail, et à voire reconnaître leurs compétences et à évoluer (29% citent les perspectives d’évolution comme une de leurs priorités, contre 13% de leurs aînés).

Interrogés sur les principales difficultés pour les jeunes salariés dans leur entreprise, les moins de 30 ans soulignent d’ailleurs le manque de reconnaissance de leurs compétences (62%) et des salaires d’embauche qui ne correspondent pas à leur niveau de qualification (62%), qui sont aussi une forme de défaut de reconnaissance à leurs yeux.

Leurs aînés ne semblent pourtant pas prendre la mesure de ce problème : à leurs yeux leur principale difficulté est le manque de visibilité de leurs opportunités professionnelles (59%), devant des salaires d’embauche qui ne correspondent pas à leur niveau de qualification (55%). Ils reconnaissent certes un manque de confiance à leur égard (47%) même s’ils y participent eux-mêmes de par leur vision négative des jeunes salariés. En revanche, seuls 41% ont le sentiment que les jeunes souffrent d’un manque de reconnaissance de leurs compétences.

Ce désir de reconnaissance est à la fois classique (le salarié débutant souhaitant voir reconnaître sa valeur et progresser) et particulier à cette génération très diplômée et subissant de plein fouet la crise : elle est vraisemblablement le reflet d’un écart entre leurs aspirations et la réalité de leur situation dans l’entreprise.

Les jeunes acceptent d’ailleurs le fort niveau d’exigence des entreprises à leur égard : si une majorité regrette le niveau trop fort d’exigence des entreprises en ce qui concerne l’expérience professionnelle des jeunes salariés (56%), une majorité relative d’entre eux considère qu’elles sont exigeantes « comme il faut » en ce qui concerne la flexibilité dans les horaires (46%), le niveau de diplôme (46%) et la maîtrise des langues étrangères (54%). Les jeunes ne récusent donc pas le niveau d’exigence des entreprises à leur égard, ils veulent simplement le voir reconnu. D’ailleurs, seule une minorité de moins de 30 ans a le sentiment que son entreprise à une attitude discriminante envers les jeunes salariés comme eux (18% contre 82% qui n’ont pas ce sentiment).

Les salariés de 30 ans et plus, s’ils ont une vision très critique des jeunes (et certainement défensive), sont néanmoins une minorité à considérer que les entreprises ne sont pas assez exigeantes avec les jeunes en termes d’expérience professionnelle (20%), de flexibilité dans les horaires (19%), de niveau de diplôme (13%) ou de maîtrise des langues étrangères (26%).

Malgré ces tensions exacerbées par la crise, l’espoir d’une entente intergénérationnelle au sein de l’entreprise est permis.

S’il existe certes des tensions, il n’y a pas de rejet majoritaire des jeunes dans l’entreprise : 75% des salariés de 30 ans et plus considèrent en effet, même dans le contexte actuel, que recruter un jeune est plutôt un atout pour l’entreprise « car ils apportent des connaissances et compétences nouvelles, que les autres salariés n’ont pas toujours ». Seuls 22% se sentent plus proche de l’opinion selon laquelle il s’agit plutôt d’un risque « car ils ont plus de mal à s’insérer et expriment des attentes difficilement conciliables avec celles de l’entreprise ».

Les chefs d’entreprise, qui prennent quant à eux le véritable risque financier en embauchant des jeunes (en particulier dans cette période) sont plus nombreux à juger qu’il s’agit plutôt d’un risque (38%). Il s’agit d’une proportion importante mais néanmoins minoritaire.

L’argument des détracteurs de la génération Y selon lesquels les jeunes ont plus de mal à s’insérer et expriment des attentes difficilement conciliables avec celles de l’entreprise ne convainc donc pas une majorité de chefs d’entreprise comme de salariés.

D’ailleurs, seuls 35% des chefs d’entreprise et 36% des salariés ont le sentiment que les moins de 30 ans constituent une génération vraiment particulière « dont les besoins et les attentes professionnelles coïncident plus difficilement avec le mode de fonctionnement actuel de l’entreprise ».

Une majorité d’entre eux considère soit que ce phénomène de génération n’existe pas, les jeunes salariés n’étant pas différents des autres (34% des chefs d’entreprise et 18% des salariés) soit qu’ils ne constituent pas vraiment une génération différente, la question de l’intégration des jeunes salariés s’étant toujours posée (30% des chefs d’entreprise et 44% des salariés).

Pour une majorité de répondants, chefs d’entreprise comme salariés, il n’y a donc pas d’effet de génération. Or l’erreur commise par nombre de commentateurs de la génération Y est de confondre effet d’âge et de génération. Le besoin de reconnaissance est d’ailleurs un désir invariant des individus dans une phase de transition entre la fin de l’adolescence et l’âge adulte. Ce besoin est certes exacerbé par un contexte hostile, qui nécessite à la fois un effort de compréhension de la part des chefs d’entreprise, des salariés plus âgés et des jeunes eux-mêmes, pour éviter que la génération Y ne se transforme en « génération extraterrestre » aux yeux de tous.

Cf. Albert Hirschman, Exit, Voice and Loyalty : Responses to Decline in Firms, Organizations, and States, Harvard University Press, 1970.

Source : Ipsos Public Affairs, Rubrique Actualités, "La génération Y en quête de reconnaissance dans l'entreprise", le 16 janvier 2012

 

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