samedi 29 janvier 2011

DRH et réseaux sociaux : l’étage 2.0 de la fusée

Les réseaux constituent des outils d’amélioration de la performance dans tous les domaines de la RH, pas seulement pour les recrutements.

Dans la majorité des grandes entreprises, l’utilisation des réseaux sociaux par les Ressources Humaines est assez récente. Cela se résume souvent aux recherches de candidats dans Viadeo et parfois dans LinkedIn, effectuées par les responsables des recrutements. Rarement dans Facebook. Ceci sans compter les recherches effectuées de leur côté par les opérationnels.
 
C’est une sous-exploitation dramatique des possibilités considérables offertes par les réseaux sociaux. Dramatiques pour deux raisons. D’abord parce que les candidats potentiels attendent beaucoup plus que cela d’une entreprise dynamique. Ensuite parce qu’une entreprise qui ne recrute pas ne voit donc pas l’intérêt de ces réseaux pour le moment ; se faisant elle se prive de tous les outils d’amélioration de la performance que recèlent les réseaux sociaux pour les autres enjeux de la RH.
 
Le rapport de concurrence entre les candidats potentiels, en particulier les candidats diplômés de 22 à 30 ans, et les entreprises s’est inversé. Ce sont les entreprises qui sont concurrentes entre elles pour attirer les bons profils et non l’inverse. Et cette génération a contracté non une habitude, mais un réflexe, d’utilisation des réseaux sociaux. Ils sont très consommateurs d’informations, de comparaisons, et d’avis de leurs semblables diffusés sur les réseaux. Les appeler un matin pour leur dire : « Je suis l’entreprise unetelle et j’ai un poste pour vous » ne suffit plus. Encore moins faire paraître des annonces. Ils veulent connaître l’entreprise, que celle-ci mette en valeur ses éléments de différenciation en tant qu’employeur, dialoguer avec leurs semblables dans l’entreprise. Savoir pourquoi ils «consommeraient » un poste dans cette entreprise. Tout cela sur les réseaux. Une entreprise qui ne le fait pas perd beaucoup d’intérêt à leurs yeux par rapport à celles qui s’en donnent la peine.
 
Ce qui amène très vite à l’E-réputation. Celle-ci dépasse largement le cadre des recrutements pour s’inscrire dans l’image globale de l’entreprise. Toute entreprise sait parfaitement communiquer sur sa « marque produit », et beaucoup maîtrisent ou commencent à adopter la communication sur les réseaux sociaux. Cependant, la qualité de la « marque employeur » est aujourd’hui devenue aussi importante que celle de la marque produit. Une mauvaise image d’employeur n’est pas sans répercussions sur les clients finaux pour les entreprises B2C. Elle gêne aussi considérablement, bien évidemment, les recrutements pour toutes les entreprises, B2B et B2C. Mais cela influe aussi sur la rétention des employés : une bonne ou une mauvaise image revient en boomerang de l’extérieur et participe significativement à la fierté d’appartenance, à l’atmosphère interne, à la motivation. Or toutes les grandes entreprises, toutes sans exception, font l’objet de discussions et de commentaires sur les réseaux sociaux. Elles ont déjà leur e-réputation. Mais bien peu la connaissent, la surveillent, et beaucoup moins encore en tirent des conclusions et agissent pour l’entretenir et l’améliorer.
 
Les réseaux sociaux contribuent aussi fortement à l’amélioration de la performance dans le cadre de l’intégration des nouveaux arrivants. Ils facilitent très significativement le dialogue entre les tuteurs, les nouveaux entrants, les homologues, ainsi que la découverte de l’entreprise, en particulier lorsque celle-ci compte plusieurs sites distants. Ils sont également tout indiqués en matière de rétention, de renforcement de la cohésion et du sentiment d’appartenance à un groupe qui compte plusieurs marques dans plusieurs pays par exemple. Ils constituent enfin un outil particulièrement utile et adapté dans des situations de fusion acquisition, pour aider à l’intégration des deux entités qui fusionnent, laisser s’exprimer les angoisses et les mécontentements et y répondre.
 
Enfin, la gestion des crises est un élément critique. Quel que soit le sujet de la crise, celle-ci est relayée, ou démarre, sur les réseaux. Le pire scenario est de se laisser surprendre et de ne pas répondre, ou mal réagir et verser de l’huile sur le feu (en ce moment même, le cas de Quick devient un cas d’école du pire, et s’étend déjà à des problèmes internes). La gestion des crises se prépare longtemps à l’avance. Combien d’entreprises sont prêtes à faire face à une crise de ressources humaines relayée et amplifiée sur Facebook ?
 
En définitive, l’heure de la joyeuse improvisation est passée. Nous sommes déjà largement dans l’ère du 2.0 en matière de ressources humaines. Une grande entreprise doit mettre en place, en amont, une stratégie globale de RH sur les réseaux sociaux et envisager des plans à long terme. Elle doit nommer des responsables (comme l’a fait par exemple la Société Générale en nommant un HR Corporate Marketing Manager) pour orchestrer cela sous la responsabilité directe du DRH groupe.

Source : Les Echos, Le Cercle Entrepreneur, "DRH et réseaux sociaux : l’étage 2.0 de la fusée" par Patrick Manhes, Directeur Général de d&D Social Networks Strategy, société de conseil en stratégie de communication RH 2.0.

2 commentaires:

  1. Les entreprises ont tout intérêt à s'investir dans les réseaux sociaux pour réagir rapidement en cas de crise... Qu'il s'agisse de RH ou de communication globale, ils ne sont plus optionnels !

    RépondreSupprimer
  2. En interne également, les réseaux sociaux permettent de fluidier la collaboration. Même si ce ne sont pas les mêmes réseaux pour des raisons de sécurité et de confidentialité évidentes, la logique "réseaux sociaux" permet d'identifier les bonnes personnes, de mieux partager et archiver l'information...et au final, de gagner un temps précieux.

    RépondreSupprimer