FONCTION RH ET EXTERNALISATION RH

DRH : quelques pistes à explorer objectivement

2012-01-31T16:58:00.000+01:00

Ci-dessous un très bon article de Franck SEBBAH, Dirigeant-Fondateur de COFAS, et paru dans Le Journal du Net. Il s'adresse aux DRH sur la nécessité de s'approprier les nouvelles technologies (cf. sur ce sujet mon billet "Technologie et Réorganisation - Premières marches du repositionnement de la fonction RH"et plus particulièrement les réseaux sociaux (cf. sur ce point mon billet "Réseaux sociaux : DRH, montez à bord !"). Le titre a particulièrement retenu mon attention car il peut s'appliquer à quelques problématiques liées à la modernisation de la fonction RH : l'externalisation, la technologie, les réseaux sociaux, l'efficacité dans la gestion administrative.

Ces outils que les DRH ne peuvent plus ignorer pour passer la crise

Dans un environnement économique en perpétuelle évolution et fortement concurrentiel, la fonction Gestion des Ressources Humaines connaît depuis une décennie une forte évolution face au triple défi réglementaire, social et économique qu’elle doit relever.

Pour occuper la véritable place qui lui revient surtout dans les entreprises de tailles moyennes, de 250 à 2500 collaborateurs, la RH et la Direction Générale doivent aujourd’hui passer à un management stratégique des ressources humaines où le SIRH et les technologies web 2.0 prennent toute leur importance.

Si le rôle du Système d’information RH n’est plus à démontrer pour gérer la complexité des thèmes abordés et la multiplicité des informations liées à la gestion des collaborateurs, il peut désormais aller, au delà, en garantissant l’efficacité des processus RH et surtout la qualité du management des hommes et des femmes afin de fédérer, motiver et fidéliser les talents essentiels.

Mettre les collaborateurs au cœur du SIRH en vue de rechercher l’excellence au meilleur coût et de gagner en avantages concurrentiels tout en optimisant l’agilité et l’adaptabilité : voilà l’équation à résoudre pour une fonction en pleine recomposition qui doit résolument s’approprier les technologies, les usages et les comportements de l’entreprise 2.0 !

Tour d’horizon des nouveaux enjeux à relever par le SIRH « dernière génération » en vue de transformer en profondeur les RH et de leur donner une nouvelle image !

Le premier enjeu et le plus visible des RH, qui est directement sous sa responsabilité, concerne les obligations réglementaires & sociales.

A cela s’ajoute les enjeux de transformations de l’entreprise comme la création/cession/fusion d’activité, l’international, l’évolution métier… Outre de gérer les aspects classiques de la gestion et du suivi des dossiers salariés (temps de travail, notes de frais, paie), les RH se révèlent, en première ligne, pour appliquer les nouvelles réglementations de gestion des temps et des activités (GTA), impliquant annualisation du temps de travail, individuation, qui nécessitent dialogue social et compétences pointues en matière de planification.

Ces dernières imposent également la création de tableaux de bord, destinés à la Direction Générale, en vue de bénéficier d’indicateurs sociaux les plus pertinents (absentéisme, heures supplémentaires).

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences implique, quant à elle, d’adapter les compétences des collaborateurs aux exigences d’un environnement économique en continuelle évolution. Outre d’assurer une gestion fine des entretiens individuels et des formations, elle incite les RH à mesurer l’impact des formations entreprises et à dégager les évolutions prévisibles (papy boom), tout en garantissant aux collaborateurs de devenir proactifs dans leur évolution de carrière.

Vue la complexité liée à la modulation du travail, qui ne cessera d’évoluer, et à l’élaboration d’une vision à cinq ans de multiples carrières, le SIRH résolument ouvert et évolutif s’impose !

Le Talent Management ou la gestion des talents à fort potentiel et des managers de demain est également appelé à se multiplier.

Dans ce domaine, les RH, surtout en période de crise, peuvent repenser la gestion du « capital humain », considérée à tort comme une variable incontournable d’ajustement des coûts, pour retenir les compétences clés, potentiel de résistance et de rebond de l’entreprise, piloter des changements organisationnels, développer le dynamisme social et accroître le degré d’implication des salariés.

En vue d’instaurer une véritable dialogue entre les collaborateurs et l’entreprise, l’intégration des technologies web 2.0 qui se traduit par l’utilisation d’un portail RH personnalisé, les espaces d’échanges, plébiscités par la génération Y… a une importance essentielle dans le SIRH.

De l’intégration du salarié, rapidement opérationnel, au partage de sa connaissance et à la prise en compte de ses inspirations individuelles, l’intérêt des technologies 2.0 se révèle à tous niveaux. Face à un périmètre des RH qui ne cesse de s’accroître, de la gestion des « key talents » à la capitalisation de la connaissance « métier » de l’entreprise, dont plus de 80% est toujours non formalisé donc volatile actuellement, les technologies web 2.0 font la différence.

Récession économique oblige, les RH, à l’image de toutes les fonctions de l’entreprise, recherchent à optimiser les coûts, l’efficacité et la collaboration.

En automatisant les tâches administratives, le SIRH lui a déjà permis de recentrer son métier sur des dimensions plus décisionnelles et stratégiques, sources de création de valeur pour l’entreprise. La direction RH peut aller encore plus loin en exploitant au maximum le potentiel des nouvelles technologies – Web 2.0, SaaS, Référentiel Unique… pour automatiser des processus « métier » résolument collaboratifs et conviviaux, mettre en place un portail d’entreprise et des services à la demande, dématérialiser de manière sécurisée les échanges et les documents destinés aux salariés (bulletins de salaire, coffre fort numérique, signature électronique du contrat de travail).

Toujours dans sa recherche d’efficacité, la DRH, toujours via ses nouvelles technologies, peut également externaliser certaines de ses missions comme la paye, la formation voire constituer des équipes virtuelles pour des problématiques ponctuelles spécifiques. Un SIRH à la pointe de l’innovation garantit à la DRH de reprendre la main sur l’outil informatique, en impliquant la DSI, et de développer de nouveaux usages « métier » !

Si les grandes entreprises se sont déjà lancées dans ce chantier des RH 2.0, les entreprises de taille moyenne gagnent progressivement en maturité sur cette nouvelle approche qui fédère les meilleures pratiques RH. Elles aussi ont comme objectifs de gagner en agilité et en réactivité, en aiguisant leurs compétences stratégiques et en allégeant leurs tâches administratives RH, dans un environnement qui ne cesse de s’accélérer, quelles que soient la diversité de leur organisation et de leur capital humain. Condition clé, plus le SIRH est pertinent, technologiquement et fonctionnellement, et la conduite au changement efficiente, plus l’entreprise de taille moyenne assurera facilement une transition entre des RH traditionnelles et des RH 2.0.

Évolutivité, cohérence opérationnelle, souplesse, richesse fonctionnelle et autonomie représentent, à nos yeux, les caractéristiques clés d’un SIRH véritablement 2.0. Plus que jamais les nouvelles technologies peuvent servir à transformer la Gestion des Ressources Humaines comme avantage concurrentiel face à la crise actuelle et comme levier futur de développement et d’innovation de l’entreprise.

Source : Journal du Net (www.journaldunet.com), "Ces outils que les DRH ne peuvent plus ignorer pour passer la crise" par Franck Sebbah, le 31 janvier 2012

DRH : quels sont vos vrais défis pour 2012 ?

2012-01-31T00:09:00.002+01:00

Les challenges des DRH de l’année qui s’ouvre font partis des nombreux marronniers journalistiques. J’en ai référencé quelques uns -2 professeurs, 2 prestataires, 12 experts- pour en dégager les Plus Grands Communs Dénominateurs des RH et quelques commentaires.

Sur RH Info (www.rhinfo.com) tout d’abord, Jean-Marie Peretti, bien connu pour son « Tous DRH », professeur à l'ESSEC en autre, nous présente ses 7 défis RH pour 2012 :

1. L'engagement des collaborateurs

2. Le management des talents

3. La conduite du changement

4. Le renouvellement du management

5. La diversité

6. Le développement durable

7. Le dialogue social

(Source : http://url.exen.fr/51081/)

Toujours sur RH Info, Charles-Henri Besseyre des Horts, professeur à HEC, semble lui répondre à quelques semaines d’intervalle avec « Quelles réponses des DRH aux six défis transversaux ? » que voici :

1. La création de valeur

2. La responsabilité sociale

3. L'engagement des salariés

4. Le management des talents

5. L'utilisation des technologies

6. L'ouverture internationale

(Source : http://url.exen.fr/51082/)

Selon le 6ème baromètre de AON Hewitt, les quatre grandes priorités des Directions des Ressources Humaines restent :

1. Le développement du leadership

2. L’engagement des salariés

3. La rétention des talents

4. L'utilisation des technologies

(Source PDF : http://url.exen.fr/51083/)

Selon SHL, spécialiste de la gestion et de l'évaluation des équipes, les quatre tendances en matière de ressources humaines qui vont se dessiner ou se préciser en 2012 concerneront :

1. Le management des talents

2. L’évaluation du potentiel et du leadership

3. La diversité des équipes

4. L’utilisation des médias sociaux

(Source : http://url.exen.fr/51084/)

Quant aux 12 « salopards » des RH, ils proposent 12 tendances RH pour 2012, dans une approche originale, riche de diversité et de collégialité, quoiqu’un peu trop orientée 2.0 et recrutement à mon goût ! Qu’ils m’excusent la simplification ci-dessous de leurs propos RH, une liste de 12 puces ne saurait refléter leurs 12 excellentes contributions personnelles :

1. Les médias sociaux

2. Les réseaux sociaux

3. Le collaboratif

4. La création de valeur

5. La création de valeur (bis repetita)

6. L’intelligence des données RH

7. Le temps du recrutement

8. L’alchimie du bien être individuel au service de la performance collective

9. Le contenu RH (sur les réseaux sociaux)

10. Les relations sociales 2.0

11. L’innovation contrainte

12. Le people whashing

(Source : http ://url.exen.fr/51085/)

D’autres sources sont possibles et je vous invite à les citer en commentaires avec les liens qui vont bien.

Que peut-on tirer de ces tendances ?

Que les maîtres-mots sont Talent, RSE, Technologies, Réseaux Sociaux, Engagement (TRSE x 2).

Que la RH quand elle est évoquée avec les réseaux sociaux se limite toujours ou très souvent au recrutement… N’y a-t-il pas d’autres activités de gestion au sein d’une DRH que la recherche et l’intégration de nouveaux collaborateurs ? Où sont les billets sur l’impact des médias sociaux sur les aspects juridiques, managériaux, organisationnels, fonctionnels pour les acteurs de la fonction RH ?

Que les tendances prévues en 2011 n’étaient pas franchement différentes… Et pourtant 2012 ne se présente pas sous les mêmes cieux (ce n’est pas être pessimiste que de prédire une croissance moindre en 2012, même Fillon a corrigé le tir en divisant par deux les perspectives de croissance).

Dans ces tendances 2012, certains sujets RH importants et difficiles à traiter en période de crise, me semblent être occultés :

- la gestion des effectifs et du temps de travail, le détricotage possible des 35 heures au niveau local

- la gestion des rémunérations, gestion pour ne pas dire modération

- la prévention des risques psychosociaux

- le climat social et les relations avec les partenaires sociaux

- la gestion des évolutions légales en période pre et post électorale et la maitrise des risques juridiques (apprentissage, impôt à la source, etc.)

Durant cette année 2012, ces sujets devraient pourtant être en haut de la pile des DRH, non ? Car ils sont bien opérationnels et très réels...

On anticipe et on souhaite une fonction RH talentueuse, responsable, engageante et relationnelle, n’oublions pas qu’elle ne peut l’être sans rigueur et qu’elle se doit d’être exemplaire notamment sur les aspects administratifs avant d'être innovante !

Recrutement : la tendance au RPO se confirme

2012-01-30T22:55:00.000+01:00

Entretien avec Virginie Groussard

Senior manager RPO, Robert Walters

Décideurs. Le Recruitment Process Outsourcing (RPO) est une filière qui se développe. Quelles sont ses spécificités ?

Virginie Groussard. L'externalisation du processus de recrutement ou RPO est l'action de confier à un prestataire extérieur tout ou partie de son processus de recrutement, ponctuellement ou pour une durée indéterminée. Ces solutions sont à « géométrie variable » et s'adaptent aux besoins spécifiques des entreprises qui vont composer elles-mêmes la prestation nécessaire.

Le RPO est une nouvelle approche méthodologique, c’est un service de pilotage et de conseil sur les processus de recrutement. C’est une solution souple, modulable, qui permet d’optimiser la gestion de gros volumes de recrutements.

Décideurs. Quels sont les avantages stratégiques pour un directeur des ressources humaines de se tourner vers le RPO ?

V. G. Les principaux bénéfices cités par les entreprises ayant opté pour une solution RPO sont principalement l’accès à une connaissance spécialisée et une forte expertise en matière de recrutement, mais également la capacité de réagir plus rapidement à un environnement en mutation. Face à une alternance de pics et creux dans la politique de recrutements, ces derniers sont confiés à des spécialistes du sujet, très vite opérationnels [Cf. sur ce point l'article "Recrutement “STOP & GO” : anticiper la reprise pour gagner en compétitivité" > http://url.exen.fr/51410/].

Pour un DRH et son équipe, être délestés du processus de recrutement leur permet de se focaliser sur d’autres activités fondamentales. Ils sont ainsi vraiment à même de consacrer le temps et les moyens nécessaires à la mise en œuvre de leur stratégie RH. Enfin, l’image de la marque employeur est de plus en plus déterminante. Ainsi, l’externalisation du processus de recrutement permet l’amélioration de la qualité de service et par conséquent de la notoriété de l’entreprise.

Décideurs. Pensez-vous qu’à l’heure où les talents vont se faire de plus en plus rares, et où des compétences spécifiques seront recherchées, les entreprises feront appel au RPO ?

V. G. Depuis environ cinq ans, apparaissent dans les grandes entreprises des cellules spécialisées ou encore des pôles d’expertise consacrés au recrutement. Cette tendance haussière poursuit la même logique que celle du RPO, à savoir d’harmoniser et de centraliser les processus, de rationaliser les coûts du recrutement et bien entendu de le professionnaliser. En effet, aujourd'hui, attirer les bons candidats devient de plus en plus difficile puisque le marché de l'emploi se tend à nouveau et redevient favorable aux postulants. Les échecs ou contre-performances dans les recrutements sont pour beaucoup dus aux candidats perdus dans la lenteur des processus. Il est donc essentiel et stratégique pour la croissance des entreprises de bien maîtriser ces processus de recrutement. Il faut d'une part faire preuve d'ingéniosité pour déceler les meilleurs candidats à moindre coût, mais aussi être efficace pour ne pas perdre les bons candidats.

Source : Magazine Décideurs.com, janvier 2012

***

[NDR : Quelques questions taquines...]

1- La modularité extrême d’un service parfaitement adapté aux entreprises clientes qui composent elles-mêmes la prestation entraîne souvent un coût élevé, d’autant plus s’il la prestation intègre « un service de pilotage et de conseil ». Est-ce à dire que le RPO permet de proposer de la haute couture au prix du prêt-à-porter ? L’industrialisation ne rime-t-elle pas mieux avec qualité, la modélisation et la mutualisation avec économies d’échelle ?

2- Le DRH souhaite-t-il vraiment être "délesté" du recrutement et utiliser le RPO comme solution pour se débarrasser de cette tâche sans valeur ajoutée ? Considérant l’activité de recrutement comme stratégique, le DRH ne préfère-t-il pas plutôt mettre son activité recrutement sous contrôle en déléguant à un prestataire partenaire expert les contraintes inhérentes à sa gestion pour une meilleure maitrise ? Dans un contexte de plus en plus incertain, le RPO ne constitue-t-il pas une assurance "sérénité RH par une garantie d’absorption des chocs endogènes et exogènes de l’organisation ?

3. Certains chiffres du chômage ne semblent pas raccord avec « le marché de l'emploi [qui] se tend à nouveau et redevient favorable aux postulants »… L’année 2012 pourrait être malheureusement moins bonne en termes de recrutements que ce que nous souhaiterions tous.

Au demeurant, le RPO est une pratique qui progresse fortement au regard des nombreux atouts qu’elle revêt. Elle mérite d'être mieux partagée et discutée, notamment au travers d'articles ou d'entretiens comme ceux ci-dessus cités.

Enquête sur l'externalisation de la formation

2012-01-27T20:02:00.000+01:00

Menée simultanément en France et au UK, cette enquête, dont myRHline est partenaire, invite le monde de l’entreprise à porter un regard nouveau sur l’organisation de la fonction Formation.

Pour la deuxième année, l’EOA* France et Demos Outsourcing lancent une enquête commune sur l’Externalisation de la Formation.

Réalisée en partenariat avec la filiale anglaise de Demos (Hemsley Fraser), cette enquête vise à mieux cerner l’évolution des pratiques de l’externalisation des RH et plus particulièrement celles ayant trait à l’externalisation de la formation.

Les résultats de cette enquête seront présentés le 8 mars prochain à l’occasion d’un petit-déjeuner dans les locaux de Demos.

L’occasion de partager les retours d’expériences des différents participants tout en analysant les éléments de benchmark.

Vous souhaitez participez à l’enquête

et gagner un module E-learning ?

http://actu.demos.info/1112EDOENQ/default.htm

Source : myRHline, le 19 janvier 2012

*European Outsourcing Association structure indépendante visant à développer, promouvoir et améliorer les pratiques d'externalisation, dans tous les domaines et secteurs

***

NDR : Quatre remarques sur cette étude

1. Le choix du module de e-learning ne se fait pas dans l'ensemble du catalogue de Demos mais au sein des 4 modules suivants :

- Connaître son rapport au stress

- Animer efficacement une réunion

- Planifier son temps

- Développer son assertivité

2. Comme l'an dernier, un critère de segmentation par effectif surprenant avec une borne positionnée à 750 salariés, pourquoi ?

3. Le copier-coller d'un excellent ouvrage sur l'externalisation [:-)) quant aux réponses possibles sur à la question "quels sont les facteurs favorisant l'externalisation ?". Les réponses proposées :
- Le besoin de création de valeur
- La complexification de la législation
- La maturité des offres proposées sur le marché

- Les variations d'effectifs et les fluctuations de l'activité RH

- Le développement de la pratique de l'externalisation

- Un développement à l'international

- La taille de l'entreprise

- Le développement des technologies dédiées aux RH

Dans l'ouvrage Externalisation RH aux Editions d'Organisation, page 37, on peut lire les 6 facteurs favorisant l'externalisation suivants :
- Le besoin de création de valeur
- La complexification de la législation
- La maturité des offres proposées sur le marché
- Les variations d'effectifs et les fluctuations de l'activité RH
- La propagation de la pratique de l'externalisation
- Le développement des technologies dédiées aux RH

C'est proche, non ?!

4. Les résultats seront à comparer aux résultats de l'an dernier :
Résultats de l'enquête Demos Outsourcing - EOA sur l’Externalisation des fonctions RH (http://url.exen.fr/51304/)

Externalisation de SIRH

2012-01-26T23:46:00.000+01:00

Redcats renouvelle sa confiance à HR Access pour l’externalisation de son SIRH

Suite à un appel d’offres, Redcats, l’un des leaders mondiaux de la distribution de mode et décoration sur Internet, a sélectionné HR Access pour déployer son Système d’Information de gestion des Ressources humaines (SIRH) en mode externalisé. S’appuyant déjà sur le socle applicatif HR Access, Redcats confie désormais à l’expert des services d’externalisation RH, la Paie, la Gestion Administrative (GA) et la Gestion des Temps et Activités (GTA) de ses milliers de collaborateurs travaillant au sein de ses marques françaises, parmi lesquelles La Redoute et Vertbaudet.

Objectifs : améliorer la performance administrative de la fonction RH grâce à un nouveau SIRH fiable, optimisant le décisionnel et harmonisant les référentiels.

Dans le cadre d’une réflexion sur la réorganisation de la fonction RH au sein du groupe accompagnée d’une démarche d’harmonisation de son SIRH, Redcats a souhaité faire appel à un partenaire capable d’optimiser ses outils RH tout en gérant les temps et les activités de manière collective entre collaborateurs et managers. Cet enjeu collaboratif de partage d’informations était primordial pour le groupe. A l’issue de la compétition, Redcats a ainsi choisi de confier à HR Access l’externalisation de ses processus de Paie, GA et GTA.

La fiabilité et l’accompagnement de l’éditeur [NDR : je ferai ici la même remarque que dans mon post du 16 janvier dernier "Externalisation RH en start-up" : Editeur ou prestataire de service ? Ne confondons pas externalisation du SIRH avec une orientation technique et externalisation d'activités RH avec une orientation métier. Ce n'est pas une remarque de puriste. Je milite ici pour une clarté des niveaux d'externalisation (TMA, Sous-traitance, SaaS, BPO, Managed Services, Délégation complète, etc.), et éviter ainsi la jungle des offres et des services proposés] ont largement contribué au renouvellement de confiance de Redcats. HR Access a également su rassurer le leader de la distribution de mode et décoration sur Internet avec une offre éprouvée pour s’adapter aux besoins collaboratifs et aux différents métiers du groupe. Dans la lignée de son nouveau champ d’actions, HR Access apportera son expertise à plusieurs niveaux décisifs :

- Une déconcentration réelle et acceptée des processus, visant à faire circuler les informations stratégiques entre collaborateurs et managers et à impliquer les RH dans les processus d’alimentation du SIRH ;

- Une productivité de la fonction Paie améliorée via des processus formalisés ;

- Une gouvernance optimisée par l’externalisation du SIRH et un allégement des coûts de fonctionnement.

« Ce projet d’externalisation est au service de la transformation de Redcats, qui fait évoluer ses métiers et ses activités. L’un des axes-clés de la stratégie RH de Redcats consiste à mettre l’humain au cœur de ses processus et l’enjeu principal était de donner aux responsables RH un rôle de conseil et d’accompagnement auprès des fonctions opérationnelles. Dans cette lignée, un outil RH collaboratif apparaissait comme un excellent vecteur de transformation au sein de notre organisation. Il était donc essentiel de pouvoir s’appuyer sur un partenaire solide et renommé comme HR Access », explique Sandrine Picot, Directeur rémunération et avantages sociaux et SIRH au sein de Redcats.

« L’accompagnement sécurisé proposé par HR Access était à la hauteur de nos attentes, et les conclusions de l’appel d’offres nous ont confortés dans notre décision. Le respect des délais, la qualité du service, leur aptitude à piloter rigoureusement le projet ont également été des facteurs déterminants dans notre choix en faveur de HR Access, et nous sommes ravis de leur rester fidèles », ajoute Jean-Yves Higelin, chef de projet RH au sein de Redcats.

Source : Communiqué de presse de HR Access, janvier 2012

Leyton et merlane s’unissent pour aider les entreprises à financer leurs plans de formation

2012-01-26T23:16:00.000+01:00

En cette période économique difficile, de nombreuses entreprises cherchent à réduire le coût du travail. Considérées comme des leviers de motivation, de développement et de fidélisation des salariés, les formations professionnelles sont directement impactées par ces restrictions budgétaires. Dans ce cadre, merlane, cabinet de conseil en Ressources Humaines et Management, et Leyton, cabinet de conseil en performance sociale et financière, ont associé leurs expertises en constituant une nouvelle offre dédiée à l’optimisation du financement de la formation. Leur objectif : aider au mieux les entreprises à dégager des économies tout en optimisant leurs budgets formation.

« L’objectif de ce partenariat est d’apporter notre expertise conseil en financement de la formation professionnelle continue grâce aux savoir-faire distincts de nos deux cabinets. Nous proposons dans un premier temps un diagnostic permettant d’identifier les dispositifs de formation les plus adaptés, afin de déterminer les coûts pédagogiques qui pourront être négociés avec les différents Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA). Le taux de financement atteint au minimum 60% des coûts pédagogiques et peut même atteindre 100% des coûts formation.

Notre rôle est ensuite de mettre en œuvre nos préconisations de financement via une prestation personnalisée, basée sur le principe de la rémunération aux résultats. Cette méthode déjà appliquée par Leyton, mais nouvelle pour notre cabinet, confirme notre engagement sur le succès de nos interventions », commente Carole Adnet Bricaud, chef de projet partenariat merlane-Leyton.

Pour merlane, spécialiste de la formation depuis plus de 26 ans, et Leyton, expert en financement et en optimisation budgétaire, ce partenariat offre à leurs clients de nouvelles opportunités financières en matière de formation. Avec le soutien d’un acteur incontournable de la formation tel que merlane, Leyton renforce par ailleurs son offre globale de conseil opérationnel et d’accompagnement dans le domaine des ressources humaines.

« Pour nos deux cabinets, la formation est primordiale au développement d’une entreprise et au bien-être des salariés. L’alliance avec merlane nous permet ainsi de partager cette conviction en proposant une offre concrète et adaptée à chaque entreprise. La complémentarité de nos expertises, conjuguée à la recherche de performance et de qualité de nos services, offre aujourd’hui à nos clients respectifs une solution clé en main pour optimiser le financement de leurs budgets formation », conclut Paul Bouffet, Directeur de l’agence de Toulouse

Dans le cadre de ce partenariat, merlane et Leyton organiseront tout au long de l’année des petits-déjeuners gratuits où des experts enseigneront les 3 leviers d’optimisation des budgets formations. Ces clés permettront aux participants de mettre en place des formations plus qualitatives sans dépenser davantage ou encore de faire des économies sur leur budget sans toucher au plan de formation.

Les deux premières sessions seront organisées dans les locaux de merlane :

Mardi 7 février 2012 de 8h30 à 10h30 - 19 rue du 4 Septembre 75002 Paris

Mardi 28 février 2012 de 8h30 à 10h30 Green Park Bât.4, 29 allée du Lac 31676 Labège

Plus d’informations : http://url.exen.fr/51269/

S'inscrire à l'événement : http://url.exen.fr/51268/

Source : Communiqué de presse de Leyton, janvier 2012

ADP lance ADP DECIDIUM Grandes Entreprises : une nouvelle génération de solution RH

2012-01-23T22:17:00.000+01:00

ADP, leader mondial des services en matière de Gestion des Ressources Humaines, de Paie et de Gestion des Temps, accompagne ses clients au travers d'une nouvelle offre de service globale, modélisée, aux caractéristiques uniques sur le marché :

ADP DECIDIUM

Grandes Entreprises

Vers le développement du professionnalisme de la fonction RH

Aujourd'hui, les DRH des Grandes Entreprises doivent faire face à de nombreux défis : optimiser les coûts de la fonction, augmenter la performance des équipes et développer les Ressources Humaines, le tout sans moyen supplémentaire. La Direction des Ressources Humaines a donc la nécessité de rechercher plus de services et plus d'outils de mesure de l'efficience de sa politique RH, de mobiliser et de fidéliser les compétences de l'entreprise, avec une plus grande flexibilité. Elle a également besoin de prendre du recul pour prioriser ses actions RH, et accompagner l'entreprise dans l'adaptation de ses ressources et de son organisation.

Dans ce contexte, ADP propose aujourd'hui aux entreprises une nouvelle offre de service globale et modélisée : ADP DECIDIUM Grandes Entreprises. Grâce aux caractéristiques uniques de cette offre, les DRH des grandes entreprises peuvent développer une réelle politique de gestion des Ressources Humaines, sans les contraintes liées à la production des tâches administratives et du suivi légal et conventionnel.

ADP DECIDIUM Grandes Entreprises : un contrat de performance RH

Contractualisée par un engagement de service qui distingue ADP sur son marché, l'offre ADP DECIDIUM Grandes Entreprises propose :

- un SIRH global, multi-domaines et modulaire,

- une prise en charge de la veille et de la maintenance légale et conventionnelle,

- un savoir-faire embarqué avec l'accès immédiat aux meilleures pratiques : contrôles intégrés, requêtes modélisées, automatismes de GTA...,

- une mise à disposition de solutions collaboratives et mobiles, à destination des managers et des salariés,

- une sécurité optimale des données, une maintenance technique et informatique,

- un prestataire unique Paie-GTA-RH, un contrat, une facture,

- une mutualisation des coûts de développement.

Au-delà des fonctions traditionnelles de la Paie et de la GTA, cette offre modélisée est une solution globale RH qui permet de mesurer l'efficience de la politique RH de l'entreprise, de gérer les talents, de fidéliser et de renforcer l'adhésion des collaborateurs, et de piloter les grands équilibres sociaux.

Cette offre est par ailleurs à la pointe des innovations proposées par ADP en matière de dématérialisation de l'ensemble des données RH de l'entreprise, avec par exemple, la mise à disposition du Bureau Virtuel RH, également décliné en coffre-fort électronique pour les salariés avec la solution ADP Digiposte.

"Aujourd'hui, les premières motivations des entreprises sont la recherche de plus de sécurité et l'obtention d'un meilleur rapport qualité/prix. Pour répondre à ces attentes, ADP DECIDIUM Grandes Entreprises inclut plus de services, notamment en matière de conformité légale - bénéfice important en cette période propice aux évolutions législatives... Sa caractéristique principale, la modélisation, en fait, par essence, une offre économique au quotidien, et également lors de sa mise en oeuvre, beaucoup plus rapide que dans les solutions traditionnelles. C'est aussi la clef qui nous permet d'aider le DRH à se focaliser sur l'essentiel", explique Olivier LATOUR, Directeur Marketing ADP DECIDIUM, chez ADP.

Une offre au service des ambitions de l'entreprise

Laurent MODIANO, Directeur d'Affaires chez ADP précise l'intérêt du Groupe Vitalia pour l'offre ADP DECIDIUM Grandes Entreprises. "Les objectifs du Groupe Vitalia à externaliser leur fonction Paie, coïncident avec la proposition de valeur d'ADP : être en capacité de s'adapter en permanence et rapidement aux évolutions de l'environnement interne (stratégie du Groupe) et externe (évolutions légales et conventionnelles) ; améliorer la qualité des prestations de la fonction RH ; garantir la conformité et l'optimisation des processus de Paie et de Gestion Administrative ; réduire les coûts et améliorer la productivité de la fonction Paie."

Pour Vitalia, les objectifs sont clairs. "Mettre en place une offre de service RH qui nous permette d'harmoniser les différentes pratiques et les systèmes d'information Paie au sein du Groupe, et qui réponde à nos impératifs économiques : délais de mise en oeuvre courts, maîtrise des coûts et rentabilité rapide. Le choix d'ADP s'est très vite imposé. Aujourd'hui, la solution ADP DECIDIUM Grandes Entreprises correspond parfaitement à nos attentes, et pour l'avenir, ADP leader du secteur, est tout a fait à même de nous accompagner dans notre croissance et nos besoins", précise Jean-Pierre SORIANO, Responsable de la performance RH, Direction des Ressources Humaines, Vitalia.

Toujours en avance d'une innovation, en quête de nouvelles solutions plus pertinentes pour servir ses clients, ADP joue un rôle moteur dans le recentrage de la fonction RH sur des missions à plus forte valeur ajoutée.

Pour en savoir plus sur ADP DECIDIUM Grandes Entreprises, assistez à l'émission d'ADP sur internet, à partir du mardi 24 janvier 2012 à 12h00

> Se connecter à l'émission : http://www.decidiumge.fr.adp.com

A propos d'ADP

Automatic Data Processing, , avec 10 milliards de dollars de chiffre d'affaires et 570 000 clients, est l'un des principaux leaders mondiaux de solutions de services et d'externalisation aux entreprises. Bénéficiant d'une expérience de plus de 60 ans, ADP propose une large gamme de services en matière de gestion des Ressources Humaines, de Paie et de Gestion des Temps. ADP accompagne les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs d'activité quelle que soit leur implantation, locale, nationale ou internationale. En France, le Groupe compte 2 260 salariés répartis sur 11 sites régionaux pour servir 10 300 clients représentant 2,5 millions de salariés. Pour plus d'informations : http://www.fr.adp.com/

Source : Communiqué de presse d'ADP, janvier 2012

La génération Y en quête de reconnaissance dans l'entreprise

2012-01-16T22:45:00.000+01:00

La quatrième vague de l'Observatoire Social de l'Entreprise Ipsos/Logica Business Consulting, réalisé pour le CESI en partenariat avec Le Figaro et BFM, montre que les 17-30 ans sont jugés très durement par les autres salariés, qui les considèrent majoritairement individualistes, réfractaires à la culture d'entreprise ou peu fidèles. Cet avis n'est toutefois pas partagé par les chefs d'entreprise qui relèvent leur motivation et leur enthousiasme. Les jeunes quant à eux expriment surtout un fort besoin de reconnaissance.

Si les jeunes salariés sont jugés très durement, c’est bien plus par les autres salariés que par les chefs d’entreprise.

Les chefs d’entreprise ont en ce qui les concerne une image plutôt positive des jeunes salariés. Une majorité relative d’entre eux considère qu’ils ne se distinguent pas véritablement des autres salariés : ils ne seraient ni plus ni moins ambitieux (38%), individualistes (38%), motivés (32%), enthousiastes (35%), polyvalents (36%) ou efficaces (42%) que les autres.

Quand ils pensent qu’ils se distinguent des autres, c’est plutôt en bien : 33% d’entre eux jugent qu’ils sont plus ambitieux (contre 21% moins), 31% qu’ils sont plus motivés (contre 30% moins, la différence étant simplement symbolique), 30% plus enthousiastes (contre 27% moins) et plus polyvalents (contre 27% moins).

C’est tout le contraire chez les salariés : à leurs yeux les jeunes salariés se distinguent en effet plutôt en mal. Les seuls items qui correspondent selon eux davantage aux caractéristiques des jeunes salariés sont ceux qui peuvent être interprétés de manière négative : 55% d’entre eux considèrent qu’ils sont plus ambitieux que les autres, et 58% qu’ils sont plus individualistes. En revanche, ils sont une majorité relative à considérer que les traits positifs évoqués sont moins l’apanage des jeunes : 48% considèrent qu’ils sont moins efficaces, 46% qu’ils sont moins motivés, 44% qu’ils sont moins enthousiastes et 44% qu’ils sont même moins polyvalents, alors même que la littérature vente souvent l’aptitude particulière à la gestion de front de multiples tâches des plus jeunes. Les cadres ont tendance à être un peu plus cléments lorsqu’ils jugent leurs cadets.

Les salariés qui n’appartiennent pas à la génération Y leur reprochent également leur difficulté d’adhésion à la culture et aux objectifs de leur entreprise (57% contre 46% des chefs d’entreprise) et la difficulté de les garder au sein de l’entreprise (58% contre 42% des chefs d’entreprise).

Le divorce entre les jeunes salariés et leurs aînés semble néanmoins consommé : alors que les salariés de 30 ans et plus (et surtout ceux âgés de 40 ans et plus) ont une image particulièrement négative de leurs cadets, ces derniers leur rendent la pareille. La confiance qu’ont les jeunes de cette génération dans leurs compétences les pousse à se considérer plus ambitieux que les autres salariés de leur entreprise (65% le pensent), plus polyvalents (58%) et plus motivés (53%). Une majorité relative d’entre eux se considère également plus efficace (49%), plus enthousiaste (45%) et certes plus individualiste (44%).

Ce sentiment chez les jeunes s’explique par un effet d’âge (l’enthousiasme et la motivation de la jeunesse), mais aussi probablement par le fait que cette génération se sait plus diplômée que les précédentes. Il est donc naturel qu’elle croit en ses compétences acquises grâce à son parcours dans l’enseignement supérieur. Néanmoins, il y a fort à parier que pour les salariés plus âgés, certaines de ces compétences ne s’acquièrent que par l’expérience. En ce sens, un jeune salarié est forcément moins efficace (55% des 30 ans et plus le pensent).

La génération Y : une génération de la crise

Les incompréhensions entre les jeunes salariés et leurs aînés sont très vraisemblablement exacerbées par le difficile contexte économique : les jeunes accèdent de plus en plus tardivement et difficilement à un emploi stable, l’âge moyen du premier CDI se situant autour de 30 ans. Quand ils y parviennent enfin, nombre d’entre eux ont derrière eux un long parcours de petits jobs précaires voire de chômage, et ont parfois dû faire des concessions importantes par rapport à ce qu’ils espéraient. Face à ces jeunes malmenés par la crise, la génération des baby-boomers est sommée de leur laisser une place, tout en devant répondre à l’injonction contradictoire qui consiste à leur demander de travailler toujours plus longtemps.

La génération Y est également celle de la crise de la mobilisation collective. Les syndicats sont à leurs yeux dépassés. Ils se reconnaissent volontiers plus individualistes que les autres (44% soit une majorité relative).

Ils sont par ailleurs moins prêts à se mobiliser dans le cadre d’un mouvement social éventuel qui aurait lieu dans leur entreprise (51% s’y disent prêts contre 54% des 30 ans et plus ; et surtout 12% « sûrement » contre 19% de leurs aînés).

Cette différence de niveau d’attractivité de la mobilisation collective s’explique à la fois par le fait qu’ils croient beaucoup moins à l’action collective que les générations précédentes, mais aussi au fait qu’ils sont globalement plus satisfaits que leurs aînés de la situation au sein de leur entreprise. Ils sont encore plus nombreux à juger que les relations entre les salariés et leurs supérieurs hiérarchique directs sont bonnes (78% contre 74%), tout comme l’emploi (75% contre 64%), le climat social en général (66% contre 54%), la charge de travail (66% contre 55%), les rémunérations (57% contre 43%) et l’adhésion des salariés aux grandes orientations de l’entreprise (55% contre 45%).

Cette génération que l’on dit si infidèle, ne ferait-elle donc pas plutôt le choix de la loyauté parmi la célèbre alternative Exit, Voice and Loyalty (1) ? N’est-ce pas finalement le conservatisme de cette génération de la crise qui effraie la génération qui a connu mai 1968 ?

Aux yeux de la génération Y, le contexte économique rend très probablement la mobilisation collective trop coûteuse, ce qui explique en partie le fait qu’elle se réfugie dans une forme de loyauté et de conformisme. D’ailleurs, la principale préoccupation professionnelle des jeunes pour les 6 mois à venir est le maintien de leur emploi (27%) et non leur niveau de salaire, comme leurs aînés (25% des moins de 30 ans le citent, contre 30% des 30 ans et plus).

La génération Y est souvent très proche des préoccupations et perceptions des générations précédentes et aspire en réalité avant tout à être reconnue.

Si jeunes et moins jeunes salariés ont le sentiment d’être différents les uns des autres, ils partagent pourtant les deux mêmes priorités au travail : l’élément qu’ils considèrent le plus important aujourd’hui dans leur travail est la rémunération (71% des moins de 30 ans la citent parmi les trois éléments les plus importants, et 69% des 30 ans et plus), devant l’ambiance de travail (51% des moins de 30 ans et 42% des 30 ans et plus).

En revanche, leur troisième priorité diffère : pour les 30 ans et plus, il s’agit de l’équilibre entre vie privé et professionnelle (40%), alors que pour les moins de 30 ans, il s’agit de la reconnaissance de leurs compétences (36%). Cette divergence est très symbolique : elle bat en brèche l’argument selon lequel les jeunes auraient l’apanage du désengagement et du repli sur la vie privée.

Au contraire, les jeunes aspirent avant tout à s’investir dans leur travail, et à voire reconnaître leurs compétences et à évoluer (29% citent les perspectives d’évolution comme une de leurs priorités, contre 13% de leurs aînés).

Interrogés sur les principales difficultés pour les jeunes salariés dans leur entreprise, les moins de 30 ans soulignent d’ailleurs le manque de reconnaissance de leurs compétences (62%) et des salaires d’embauche qui ne correspondent pas à leur niveau de qualification (62%), qui sont aussi une forme de défaut de reconnaissance à leurs yeux.

Leurs aînés ne semblent pourtant pas prendre la mesure de ce problème : à leurs yeux leur principale difficulté est le manque de visibilité de leurs opportunités professionnelles (59%), devant des salaires d’embauche qui ne correspondent pas à leur niveau de qualification (55%). Ils reconnaissent certes un manque de confiance à leur égard (47%) même s’ils y participent eux-mêmes de par leur vision négative des jeunes salariés. En revanche, seuls 41% ont le sentiment que les jeunes souffrent d’un manque de reconnaissance de leurs compétences.

Ce désir de reconnaissance est à la fois classique (le salarié débutant souhaitant voir reconnaître sa valeur et progresser) et particulier à cette génération très diplômée et subissant de plein fouet la crise : elle est vraisemblablement le reflet d’un écart entre leurs aspirations et la réalité de leur situation dans l’entreprise.

Les jeunes acceptent d’ailleurs le fort niveau d’exigence des entreprises à leur égard : si une majorité regrette le niveau trop fort d’exigence des entreprises en ce qui concerne l’expérience professionnelle des jeunes salariés (56%), une majorité relative d’entre eux considère qu’elles sont exigeantes « comme il faut » en ce qui concerne la flexibilité dans les horaires (46%), le niveau de diplôme (46%) et la maîtrise des langues étrangères (54%). Les jeunes ne récusent donc pas le niveau d’exigence des entreprises à leur égard, ils veulent simplement le voir reconnu. D’ailleurs, seule une minorité de moins de 30 ans a le sentiment que son entreprise à une attitude discriminante envers les jeunes salariés comme eux (18% contre 82% qui n’ont pas ce sentiment).

Les salariés de 30 ans et plus, s’ils ont une vision très critique des jeunes (et certainement défensive), sont néanmoins une minorité à considérer que les entreprises ne sont pas assez exigeantes avec les jeunes en termes d’expérience professionnelle (20%), de flexibilité dans les horaires (19%), de niveau de diplôme (13%) ou de maîtrise des langues étrangères (26%).

Malgré ces tensions exacerbées par la crise, l’espoir d’une entente intergénérationnelle au sein de l’entreprise est permis.

S’il existe certes des tensions, il n’y a pas de rejet majoritaire des jeunes dans l’entreprise : 75% des salariés de 30 ans et plus considèrent en effet, même dans le contexte actuel, que recruter un jeune est plutôt un atout pour l’entreprise « car ils apportent des connaissances et compétences nouvelles, que les autres salariés n’ont pas toujours ». Seuls 22% se sentent plus proche de l’opinion selon laquelle il s’agit plutôt d’un risque « car ils ont plus de mal à s’insérer et expriment des attentes difficilement conciliables avec celles de l’entreprise ».

Les chefs d’entreprise, qui prennent quant à eux le véritable risque financier en embauchant des jeunes (en particulier dans cette période) sont plus nombreux à juger qu’il s’agit plutôt d’un risque (38%). Il s’agit d’une proportion importante mais néanmoins minoritaire.

L’argument des détracteurs de la génération Y selon lesquels les jeunes ont plus de mal à s’insérer et expriment des attentes difficilement conciliables avec celles de l’entreprise ne convainc donc pas une majorité de chefs d’entreprise comme de salariés.

D’ailleurs, seuls 35% des chefs d’entreprise et 36% des salariés ont le sentiment que les moins de 30 ans constituent une génération vraiment particulière « dont les besoins et les attentes professionnelles coïncident plus difficilement avec le mode de fonctionnement actuel de l’entreprise ».

Une majorité d’entre eux considère soit que ce phénomène de génération n’existe pas, les jeunes salariés n’étant pas différents des autres (34% des chefs d’entreprise et 18% des salariés) soit qu’ils ne constituent pas vraiment une génération différente, la question de l’intégration des jeunes salariés s’étant toujours posée (30% des chefs d’entreprise et 44% des salariés).

Pour une majorité de répondants, chefs d’entreprise comme salariés, il n’y a donc pas d’effet de génération. Or l’erreur commise par nombre de commentateurs de la génération Y est de confondre effet d’âge et de génération. Le besoin de reconnaissance est d’ailleurs un désir invariant des individus dans une phase de transition entre la fin de l’adolescence et l’âge adulte. Ce besoin est certes exacerbé par un contexte hostile, qui nécessite à la fois un effort de compréhension de la part des chefs d’entreprise, des salariés plus âgés et des jeunes eux-mêmes, pour éviter que la génération Y ne se transforme en « génération extraterrestre » aux yeux de tous.

Cf. Albert Hirschman, Exit, Voice and Loyalty : Responses to Decline in Firms, Organizations, and States, Harvard University Press, 1970.

Source : Ipsos Public Affairs, Rubrique Actualités, "La génération Y en quête de reconnaissance dans l'entreprise", le 16 janvier 2012

>> Télécharger la quatrième vague de l'Observatoire Social de l'Entreprise Ipsos/Logica Business Consulting

Externalisation RH en start-up

2012-01-16T22:13:00.000+01:00

Vous trouverez ci-dessous le cas quelque un peu commenté [cf les NDR] de la société Araxxe [belle petite société innovante dont je vous invite à consulter le site www.araxxe.com] citée par son prestataire SIRH Aragon eRH [aussi innovant et élu lauréat du Réseau Entreprendre Paris 2009].

Aragon eRH simplifie l’externalisation de la fonction RH d’Araxxe

La fonction RH est le talon d’Achille de la PME innovante. D’un côté, une dynamique de travail qui se nourrit de fortes relations humaines. De l’autre, une gestion des ressources humaines souvent assez peu formalisée. Ce cocktail explosif débouche parfois sur une crise de croissance, révélatrice d’une start-up qui a grandi trop vite.

Pour éviter cela, et conscient qu’il est difficile pour une jeune PME de capter de bons talents RH, Araxxe a décidé dès les premiers mois de son existence d’externaliser ses processus RH. Dans ce dispositif, le SIRH (système d’information ressources humaines) est la clé de voute qui permet de nouer des relations avec les prestataires d’externalisation.

[NDR : le SIRH en particulier et le développement des technologies en général ont des conséquences sur l'externalisation RH plus paradoxales que celles évoquées. Oui, c'est d'abord un facteur favorisant car l'externalisation accompagne le remodelage des frontières de l'entreprise et d'un service RH de plus en plus éclaté, tant au sein de l'organisation qu'à l'extérieur, en proposant de véritables solutions mutualisées "Services RH - Partenaire Expert". Et non, car d'un autre côté, la réduction de la complexité administrative induite par le développement continu de la performance des SIRH, l'optimisation de l'usage des technologies et la dématérialisation et la normalisation des déclaration sociales, est un bénéfice indéniable pour les entreprises dont les PME, qui voient ainsi les difficultés de traitement et de conformité s'alléger significativement, raison souvent suffisante pour ne pas externaliser.]

Le SIRH : la clé de la réussite de l’externalisation RH

Une croissance rapide (1 recrutement par mois pendant 5 ans [NDR : soit 60 recrutements]), des services très techniques, des collaborateurs aux profils très variés (ingénieurs, développeurs, personnels administratifs et de production), pour Araxxe l’externalisation était à la fois une nécessité et un pari risqué. Un pari risqué, mais aujourd’hui réussi.

« Dès le départ nous ne souhaitions pas avoir de responsable de ressources humaines en interne », explique Xavier Lesage, Président d’Araxxe.

« Avec Aragon eRH nous avons pu déléguer et confier nos processus RH à un conseil externe [NDR : Auprès de Aragon eRH ou d’un autre prestataire ? Ne confondons pas externalisation de l'informatique avec une orientation technique et externalisation de fonction RH avec une orientation métier. Ce n'est pas une remarque de puriste. Je milite ici pour une clarté des niveaux d'externalisation (TMA, Sous-traitance, SaaS, BPO, Managed Services, Délégation complète, etc.), et éviter ainsi la jungle des offres et des services proposés]. Nos employés sont satisfaits. Et cela nous permet de gérer nos RH avec un degré de professionnalisme que l’on retrouve rarement dans des PME innovantes de la dimension d’Araxxe. »

Le choix d’un SIRH simple et convivial, dès la naissance d’Araxxe

« Nous avons choisi de déployer la solution d’Aragon eRH très en amont dans la vie de l’entreprise », souligne Xavier Lesage.

« L’outil a été mis en place en quelques semaines, à une période où Araxxe n’avait encore que quatre employés, contre plus de quarante aujourd’hui [NDR : 40 ? Versus les 60 recrutements en 5 ans]. Cela nous a permis d’accompagner et de gérer la croissance de nos effectifs en toute sérénité».

Aujourd’hui, outre la gestion des notes de frais et des feuilles de temps, Araxxe utilise la solution Aragon eRH tant pour les évaluations (auto-évaluations, évaluations annuelles), la formation (plan de formation, session de formations…) que pour l’actualisation des dossiers employés.

Un besoin critique : les notes de frais

[Les notes de frais... un besoin critique RH ? ;-)]

Basé en France, spécialiste de la supervision télécom, Araxxe intervient dans près de 100 pays. « Nous pouvons par exemple identifier en quelques clics des fraudeurs sur un réseau téléphonique à l’autre bout du monde», précise Xavier Lesage, Président d’Araxxe.

En pratique, cela induit également des notes de frais parfois complexes. « Nos collaborateurs dépensent ainsi entre 8000 à 10 000 euros par mois pour acheter des cartes téléphoniques dans le monde entier. ».

Un gain de temps : l’automatisation des feuilles de temps et notes de frais

Les feuilles de temps (« time report »), et les notes de frais sont intégrées à la comptabilité générale et à la comptabilité analytique. Les transactions de cartes bancaires sont importées depuis la banque vers notre outil de notes de frais. Les salariés confirment qu’il s’agit bien de leurs dépenses professionnelles. Celles-ci sont ensuite comptabilisées, vérifiées et remboursées. « Au final », indique Xavier Lesage, « ce processus nous permet d’économiser des centaines d’heures de saisie. »

Source : Cas client de Aragon erh, janvier 2012. Je vous invite à découvrir l'offre complète de Aragon sur son site : http://www.aragon-erh.com

La « réhumanisation » en 6 tendances clés

2012-01-06T19:01:00.000+01:00

Ci-dessous un article fort pertinent que je vous invite à lire posément. Six constats pour six tendances pour une «réhumanisation» de nos vies. Bonne lecture.

2012, année plus humaine ?

Jamais la demande d’humain n’a été aussi forte que ces derniers mois au sein des sociétés développées. Dans de nombreux domaines, les signes se multiplient qui révèlent le besoin croissant de remettre de « l’humain » dans les modes de vie et de consommation. La diffusion continue des technologies dans nos vies est évidemment une des sources de ces aspirations. Mais elle n’est pas la seule. Le désir d’un monde plus « humain » apparaît en effet multiforme et répond à un certain nombre de tendances et de préoccupations qui ne cessent de monter dans les grands pays développés.

A travers son dispositif de veille internationale Trend Observer (France, Grande Bretagne, Suède, Italie, Etats-Unis et Japon), Ipsos Public Affairs a identifié l’émergence et le développement de six tendances clés autour de ce thème de la « réhumanisation ».

1. La société de la connexion généralisée crée un besoin croissant de relation humaine

La place grandissante de la technologie dans nos vies suscite, en réaction, le besoin d’expériences concrètes, le retour à la réalité « physique », et la valorisation du plaisir et de l’émotion. C’est qu’avec le développement des Smartphones et des tablettes de type Ipad, la connexion est désormais possible tout le temps. On se connecte partout. Même le lit, espace intime, devient un espace connecté. On y téléphone, on y consulte ses mails ou son compte Facebook, on y tweete, on y envoie des SMS… Chez certains, ce besoin devient une véritable addiction. Autre tendance qui se poursuit, certes moins massive, mais tout aussi dynamique : la virtualisation. Le marché des biens virtuels connaît en effet une forte croissance. Le résultat en nette hausse d’une entreprise comme Zynga, éditeur de jeux vidéos, est aujourd’hui essentiellement tirée par la vente d’objets virtuels pour des jeux comme Farmville ou City ville. Le géant américain Facebook a, quant à lui, introduit en 2011 une monnaie virtuelle (Facebook credits).

Conséquence de tous ces développements : le contact humain est de plus en plus « zappé », et l’impression augmente selon laquelle le digital se substitue à l’humain. De fait, les individus ont conscience de passer de moins en moins de temps ensemble. En France, 60% des personnes interrogées par Ipsos le constataient en 2006. Ils sont 73% en 2010. D’ailleurs, même ensemble, explique la chercheuse Sherry Turkle dans son livre Alone Together, on est « seul » : « nous utilisons des objets inanimés pour nous convaincre que même quand nous sommes seuls, nous nous sentons ensemble. Et puis, quand nous sommes avec d'autres, nos appareils mobiles nous mettent constamment en situation où l'on se sent seul. Ces objets induisent une très grande confusion sur ce qui est important dans les relations humaines. »

Pour autant, on n’observe pas de montée d’un sentiment « anti-technologique ». Les nouvelles technologies ne sont pas rejetées, mais leur statut inquiète. On s’interroge sur leur côté parfois « déshumanisant ».

D’où l’importance accordée aux lieux physiques. Dans l’univers de la consommation, le magasin conserve ainsi son statut de source d’influence primordial dans le choix des achats. Le digital se met d’ailleurs à son service. On observe l’usage croissant de la technologie (applications Iphone) pour inciter les individus à se rendre dans les magasins physiques (via les techniques de géolocalisation). En 2011, dans certains restaurants, McDonald’s a testé en France le « service en personne ». Evolution significative : le fast food reprend les codes ancestraux du restaurant classique… Quant aux entreprises nées sur Internet, elles continuent d’ouvrir leurs magasins ou showrooms (Ebay, OKado, Pixmania…), comme si le contact humain direct avec leurs clients devenait essentiel. Signe des temps : même les banques ouvrent des cafés, comme la Deutsche Bank en Allemagne. Derrière toutes ces évolutions, le même désir : réintroduire de l’humain dans la vie quotidienne et les pratiques de consommation.

2. Les individus, de plus en plus méfiants, sont en quête de réassurance via la proximité humaine

Autre évolution favorisant ce désir de « réhumanisation » : la méfiance des consommateurs n’a cessé d’augmenter ces derniers mois. Controverses et crises alimentaires à répétition (dont la récente E. coli), crises financières, crises de la dette des Etats européens, etc. Tout ce qui est « global » semble échapper au contrôle non seulement des individus, mais également des institutions. Les consommateurs accordent difficilement leur confiance et cherchent des raisons de se sentir plus sûrs.

Retrouver la confiance : telle est la priorité. Ceci conduit à des demandes accrues de traçabilité, de retour au local… La proximité est parée de toutes les vertus. Le « made in France » paraît plus digne de confiance. Se rapprocher des lieux de production comme si l’on avait envie de « toucher » du doigt là où cela se passe. Il est intéressant de noter que les grandes marques de produits biologiques, dont le succès ne se dément pas, ne cessent de faire l’éloge d’une consommation à visage humain, mettant en avant les producteurs du cru, montrant leurs exploitations, révélant leur identité physique… Les produits locaux s’accompagnent de photos qui permettent de savoir à qui on a affaire. Le visage humain rassure.

Parmi les attentes à l’égard des magasins les plus dynamiques ces dernières années, on retrouve le désir de fréquenter des magasins à « taille humaine ». Là aussi, on veut se rassurer sur sa propre consommation. On recherche des lieux de vente où l’on peut contrôler ce que l’on achète ; des espaces où l’on ne s’égare pas.

3. La « yoyoïsation » engendre un fort besoin de stabilité

Troisième tendance significative : les nouvelles du monde qui parviennent aux individus font irrésistiblement penser au mouvement du « yoyo ». La variation permanente à laquelle ils assistent en spectateurs (des cours boursiers, des cours de matières premières, des interprétations de données économiques…) leur donne le sentiment d’une absence totale de direction. Le « syndrome Dexia », du nom de cette banque franco-belge qui, le 10 octobre 2011, n’a cessé de voir son cours varier en quelques heures (-36%, +5%, -4,73%) avant que le gouvernement belge n’annonce sa nationalisation, exprime bien la relativité des valeurs. Les commentaires se contredisaient d’un jour à l’autre sur son état de santé. On passait de la dramatisation à l’euphorie.

Dans ce contexte, de plus en plus de gens ne savent plus qui croire. Le besoin de stabilité – le besoin de cohérence – est de plus en plus ressenti et exprimé dans les enquêtes.

Cela passe notamment par une envie de réduire sa vitesse. Une proportion croissante de personnes souhaitent ralentir leur mode de vie, adopter des rythmes plus « humains ». Dans les grands pays européens, une majorité de personnes exprime ce besoin : 64% des Italiens, 58% des Français, 52% des Allemands. Certains envisagent de se déconnecter temporairement pour se reconnecter de façon plus fondamentale à leurs vrais désirs. C’est la vogue des séjours de silence où, coupé du monde, on se retrouve face à soi-même. Dans tous les cas, il s’agit de reprendre le contrôle sur sa vie, de réintroduire de la continuité dans une existence « trouée » de toutes parts.

Pour lutter contre la « yoyoïsation », les individus ont également besoin d’histoire. Ils ont à cœur de transmettre des valeurs. Ils valorisent les produits qui possèdent un héritage et qui reposent sur un savoir faire authentique. Ils cherchent à se projeter au-delà d’eux-mêmes. Vaincre le présent. Pouvoir raconter une histoire à leurs enfants.

4. Le sentiment que l’agressivité des gens ne cesse d’augmenter provoque la nostalgie des « bonnes manières »

Le « manque de savoir vivre, l’agressivité des gens » sont cités comme la première source de stress en France, en Grande Bretagne ou en Allemagne (cités respectivement par 60%, 59% et 47% des personnes interrogées). C’est la deuxième source de stress aux Etats-Unis (50%). Dans un pays comme la France où la politesse est une valeur plébiscitée par 65% de la population, l’agressivité est particulièrement mal ressentie. Beaucoup y voient une atteinte à une forme d’héritage patrimonial. Surtout, dans un environnement social qu’ils perçoivent de plus en plus comme insécurisant, les Français ont la nostalgie d’une société où les gens se parlaient davantage et respectaient des codes de savoir vivre désormais en déclin.

Face à ces évolutions, on observe une valorisation croissante des valeurs de politesse et de civilité. Dans le domaine des transports, les campagnes sur le thème de la civilité et le respect des règles se développent. De nombreux livres parus récemment font l’éloge des valeurs de « gentillesse » ou de « délicatesse ». Au Japon, de nouvelles écoles se créent pour apprendre les règles ancestrales de la politesse et de la cérémonie du thé. Dire merci, entretenir un état d’esprit positif sont des gestes ou des attitudes amplifiées par le succès des ouvrages de psychologie positive.

5. L’ère de la « performance insignifiante » engendre le désir d’humaniser les progrès technologiques

Les individus ont le sentiment que le monde est de plus en plus performant, mais cette performance a de moins en moins de sens à leurs yeux. Toujours plus vite, toujours plus optimisé, toujours plus rationnel. Comme l’écrit le philosophe italien Fabio Merlini, la « performance insignifiante » progresse. Le sentiment prévaut que les machines et leur fonctionnement froid, impersonnel, ont pris le pas sur les hommes. La technologie « oublie » les humains de plus en plus. La place dévolue à l’improvisation, à l’incertitude, à l’erreur est de plus en plus marginale.

Dans les enquêtes, on note, de façon croissante, le sentiment diffus que nombre de prouesses scientifiques ou techniques n’apportent pas nécessairement des bénéfices tangibles pour les individus. Certaines performances ne font plus sens aux yeux des consommateurs. Cette situation engendre un besoin de lisibilité, une forte demande de sens. 35% des personnes interrogées en France se sentent « de plus en plus dépassées », un chiffre qui a augmenté depuis le milieu de la décennie 2000. Fait significatif : cette proportion se retrouve dans toutes les générations (autrement dit, ce n’est pas parce qu’on est « vieux » que l’on se sent « de plus en plus dépassé »). Redonner du sens aux « performances » ou aux impératifs de performance devient un enjeu crucial. Les consommateurs ne veulent pas s’adresser seulement à des machines puissantes et rapides. Dans les enquêtes, le contact humain et la réponse personnalisée sont les deux attentes les plus plébiscitées par les personnes interrogées.

L’évolution de plusieurs enseignes montre que l’on recherche de plus en plus à échapper à l’image d’un service standard pour introduire une dimension humaine et relationnelle. C’est ce que tentent, en France, plusieurs administrations en réorganisant leurs espaces dédiés aux usagers. C’est ce qu’a entrepris l’enseigne Best Buy aux Etats-Unis en proposant un service de réponse personnalisé via Twitter à ses clients.

6. La désynchronisation suscite l’envie de retrouver des rituels de rencontres

Les individus ont de plus en plus de mal à accorder leurs emplois du temps les uns avec les autres. C’est le temps de la désynchronisation des trajectoires de vie : on n’a plus le temps d’entretenir des relations suivies (trop de sollicitations, trop de contacts, manque de temps). Ainsi 34% des Français ont-ils « l’impression de voir de moins en moins de gens ». Ce chiffre atteint 42% chez les femmes âgées de 25 à 34 ans et 39% chez les hommes âgés de 45 à 54 ans ! Une des raisons à cet état de fait vient du grand nombre de projets que les individus poursuivent. De fait, 59% des Français âgés de 15 ans et plus reconnaissent qu’ils ont « trop de choses à faire dans leur vie ». En conséquence, « passer beaucoup plus de temps en famille » est plébiscité par 74% d’entre eux.

Se retrouver ensemble est un besoin qui se fait sentir de façon croissante : se réunir, retrouver du temps avec ses proches, favoriser les opportunités de rencontre… Les rituels traditionnels font l’objet de promotions actives : le repas familial aux Etats-Unis est célébré par plusieurs marques dans leurs communications, tel Uncle Ben’s. En Grande Bretagne, beaucoup ont la nostalgie du repas du dimanche midi. Partout, on veut tisser des liens, renouer avec des traditions, renforcer les liens humains. C’est un des aspects de cette sensibilité qui monte dans les grands pays développés : comment maintenir les liens entre les gens ? Comment préserver le dialogue, l’échange, la convivialité : préoccupations toutes humaines.

Les mots clés pour une société à visage humain

La demande en faveur d’une société plus « humaine » se retrouve donc dans de nombreux domaines et obéit à une multiplicité de mécanismes. Cette dimension humaine est multiforme et recouvre notamment :

Une demande d’expérience concrète, de contact physique, d’émotion,
Une demande de sens, de cohérence, d’histoire,
Une demande de stabilité, de continuité,
Une demande de convivialité, de temps passé avec les autres,
Une demande de civilité et de respect des « bonnes manières »,
Une demande de confiance et de sécurité.

A propos de Trend Observer

Chaque année depuis 1997, Trend Observer détecte, explicite, et hiérarchise les tendances qui vont se développer dans le futur. L’analyse repose sur plus d’une soixantaine d’interviews conduites dans six pays auprès de trend setters et d’experts ainsi que sur une veille annuelle réalisée dans chaque pays. L’étude est reconduite chaque année. Périmètre géographique en 2011 : France, Grande Bretagne, Suède, Italie, Etats-Unis, Japon.

Rémy Oudghiri - Directeur du département Tendances & Insights, Ipsos Public Affairs

Lise Brunet - Directeur d'études (Département Tendances et Insights) Ipsos Public Affairs

Source : Ipsos, Ipsos Public Affairs, le 14 décembre 2011

Solutions RH : le point sur le marché

2012-01-05T00:02:00.000+01:00

A deux mois de l'ouverture du salon, Markess International fait le point sur le marché des solutions RH en mode Saas, sur l’évolution depuis 2 ans des logiciels de recrutement et sur la croissance du marché du e-learning à l’horizon 2015… sujets qui seront évoqués lors de ce rendez-vous de la communauté RH, planifié les 13, 14 & 15 mars 2012 - à compter de 14h00 - Porte de Versailles - Pavillon 5 – Paris.

En 2011, Markess International estime ainsi qu’en France, environ 10% des entreprises et administrations ont recours à au moins une solution en mode SaaS pour gérer un périmètre plus ou moins étendu de la fonction RH, de la paie à la gestion des talents en passant par le recrutement.

En réponse à cette demande croissante, le marché des solutions RH en mode SaaS voit intervenir une variété d’acteurs. Les « pure players », offrant des solutions RH nativement développées pour le mode SaaS et généralement spécialisées sur certains processus, voire micro-processus RH, y côtoient des offreurs présents de plus longue date sur le marché des logiciels et services RH : des éditeurs de logiciels dédiés aux SIRH, d’ERP/PGI, mais aussi des acteurs familiarisés avec d’anciens modèles d’externalisation qui se doivent d’évoluer vers le SaaS. A ces acteurs offrant des solutions applicatives, il est important d’associer les prestataires de services tels que les intégrateurs délivrant des prestations primordiales en regard des contraintes générées par la multiplication des solutions RH, ainsi que ceux accompagnant le changement.

En 2011, le marché dévolu aux solutions RH en mode SaaS a pesé 190 millions d’euros, soit environ 10% du marché global des logiciels et services IT associés aux ressources humaines. Cette part devrait sensiblement croître dans les 2 ans à venir pour atteindre plus de 13% du marché en 2013.

Avec un taux de croissance annuel moyen de l’ordre de 26%, ce marché est l’objet de nombreuses prises de positions. Des mouvements s’opèrent, tant de la part des offreurs de solutions RH plus traditionnelles en quête de compétences SaaS, que des « pure players » soucieux de proposer une offre en mode SaaS plus globale, comme c’est notamment le cas avec la gestion intégrée des talents. Aussi, la face du marché devrait sensiblement évoluer dans les années à venir.

Des solutions SaaS adaptées aux nouveaux enjeux RH

La terminologie « SaaS » est désormais familière pour près de 40% des décideurs interrogés en 2011 par MARKESS International, ceux-ci n’étant pas insensibles à ses promesses. La notion de SaaS est aujourd’hui relativement bien perçue par les décideurs IT qui ont conscience des particularités techniques propres au modèle. Quant aux décideurs RH, ils sont avant tout séduits par la souplesse, l’agilité et l’innovation des solutions RH en mode SaaS ainsi que par les aspects économiques associés à leur mise en œuvre et leur exploitation dans le temps. Ces atouts leur permettent de mieux accompagner les transformations, tant de leur entreprise que de la fonction RH, et d'affronter les enjeux divers auxquels sont confrontées les DRH actuellement.

Le recours à des solutions RH en mode SaaS permet en effet de mieux aborder tout ou partie des défis que doivent relever la plupart des DRH :

· La gestion des talents, internes et externes grâce à la gestion des compétences, de la performance, des carrières et des successions, ainsi que des recrutements : les solutions en mode SaaS dans ce domaine sont généralement très spécifiques et facilitent notamment les échanges entre les principaux acteurs de l'écosystème concerné (managers RH, collaborateurs, organismes externes, recruteurs, candidats potentiels...) ;

· La mobilité et le nomadisme accrus des collaborateurs, et notamment des managers, ainsi que le développement du télétravail, impliquant un accès à distance à l'environnement de travail ;

· La dispersion géographique des collaborateurs sur des sites multiples et distants les uns des autres (réseaux de magasins dans la distribution, agences bancaires, filiales internationales...) ;

· La variation des effectifs (baisse ou hausse d'activité, saisonnalité, fusions/acquisitions...) : ces solutions s'ajustent aisément à l'activité puisque l'entreprise ne paye que selon le nombre d'utilisateurs effectifs et les volumes gérés. Par ailleurs, l'ouverture d'un compte ou sa fermeture pouvant se faire en temps réel, l'entreprise gagne en agilité et réactivité ;

· La maîtrise des budgets : l'accès à ces solutions se fait via abonnement ce qui permet à l'entreprise d'imputer les frais associés en dépenses d’exploitation et non d’investissement ;

· L'intégration de la nouvelle génération de collaborateurs, habituée à des solutions reposant sur une interface intuitive et un accès aisé à partir d’un navigateur web ;

· La (re)création d'un tissu social entre les collaborateurs et l'entreprise, grâce à des outils de communication adaptés tels que les réseaux sociaux d'entreprise, outils de collaboration, portails..., accessibles en tout lieu et à tout moment.

Les besoins des entreprises en matière de RH sont donc variés et demandent des compétences parfois très spécifiques, notamment pour gérer des environnements le plus souvent hybrides. En effet, le choix des décideurs porte fréquemment sur plusieurs solutions RH en mode SaaS, en sus bien souvent d’un existant applicatif RH existant en mode « on premise », voire pour certains de services d’externalisation plus classiques comme les services de traitement pour la paie par exemple.

Le déploiement des progiciels de recrutement a fortement progressé depuis 2 ans

Réalisée en 2011 auprès de 74 entreprises employant en moyenne 4 000 collaborateurs, la 4e édition du benchmark SIRH Danae réalisée en 2011 révèle que le déploiement des progiciels de recrutement a fortement progressé ces deux dernières années.

Avec un taux d’équipement de 68 %, auquel il faut ajouter 7 % d’entreprises qui ont un projet d’équipement, les progiciels de recrutement ont le vent en poupe depuis deux ans. « Lors de la précédente édition de notre baromètre en 2009, le taux d’équipement n’était en effet que de 52 %, rappelle Gérard Piètrement, président du cabinet Danae. Pour expliquer cette forte progression, il faut se souvenir qu’à l’époque, les entreprises ne recrutaient plus, alors qu’aujourd’hui, elles ont recommencé à le faire, ce qui les incite à se doter d’outils. » Des outils qu’elles acquièrent pour posséder des informations fiables et gagner en productivité, ces deux arguments étant cités comme le principal avantage des progiciels de recrutement par les responsables RH.

Pas de changement en revanche sur les acteurs qui dominent le marché. Comme il y a deux ans, la bande des quatre - Rflex, Lumesse (ex Stepstone solutions), JobPartners et Taleo - possèdent toujours une longueur d’avance sur la concurrence. Pas de surprise non plus dans les modes de commercialisation puisque ces outils de gestion de recrutement sont externalisés dans 71 % des cas en mode SaaS ou ASP. En revanche, il reste du chemin à parcourir en matière d’intégration au SIRH, puisque seulement 24 % des entreprises sondées déclarent avoir bouclé ce chantier.

De belles perspectives de développement…

Les fonctionnalités les plus utilisées par les entreprises concernent les catalogues des offres (82 %), la multidiffusion des offres (74 %), le vivier de candidatures spontanées (68 %), le tri et le filtre des CV et des candidatures (65 %)… « Mais si l’on considère le taux d’utilisation moyen des fonctionnalités qui reste inférieur à 50 %, souligne Gérard Piètrement, cela montre bien qu’il y a encore du grain à moudre dans tout ce qui est correspondance, stockage, fonction de reporting, matching, job alertes, ou ouverture aux managers… Tous ces sujets n’étant intégrés que dans un tiers des entreprises sondées. On peut donc penser que le développement des usages dans les années qui viennent portera sur ces thématiques-là… »

Autre évolution marquante révélée par l’étude, la gestion de la mobilité interne est de moins en moins présente dans les progiciels de recrutement comme le confirme Linda Groult, consultante du cabinet Danae : « Il y a quelques années, les entreprises géraient la mobilité interne de leurs collaborateurs à travers leur outil de recrutement. Aujourd’hui, ces derniers ont été supplantés par les outils de GPEC. »

L’étude nous apprend également que le ratio des personnes dédiées à la fonction SIRH est en moyenne de 1 pour 1 045 salariés, et que dans 85 % des cas, ces équipes sont directement rattachées à la direction des ressources humaines. Sachez enfin que ces progiciels de recrutement gèrent en moyenne 20 505 candidatures lorsque l’entreprise est uniquement basée en France, 21 928 lorsque qu’elle possède une dimension internationale. Dans ce cas, les progiciels couvrent en moyenne trois pays. Ce qui laisse, là encore, augurer de belles perspectives de développement.

Le marché du e-learning en croissance jusqu’en 2015

Le cabinet Fefaur dans son étude note que le marché du e-learning a augmenté de 15% en 2010, avec une accélération à 25% en 2011. Un marché e-learning encore en croissance jusqu'en 2015… une décélération dans les grandes entreprises, compensée par la montée en puissance des PME…

L'étude Ambient Insight sortie en juin 2011 donne de précieuses indications sur le marché "Self-paced e-learning" US. Entendre par là le marché des contenus, outils et services permettant aux apprenants de s'autoformer en ligne. L'étude couvre les secteurs de l'entreprise (formation professionnelle) qui représente encore 37,4% d'un marché global estimé en 2010 à 18,2 Md$, et 7 autres secteurs dont la progression est évaluée : les particuliers, le gouvernement fédéral, les pouvoirs publics locaux, le secteur scolaire, l'enseignement supérieur, les associations, la santé.

Croissance globale attendue : 6% à 24,2 Md$ environ par an sur la période 2010-2015. D'autres secteurs économiques s'en contenteraient volontiers, avec toutefois une inquiétude : le segment de marché du e-learning pour les entreprises est attendu en très faible progression - moins de 1% par an, alors que ceux de la santé et des associations, par exemple, devraient connaître une hausse respective de 16.3%, et 14.3%. Cet optimisme pour le secteur de la santé est de mise : la pression réglementaire impose toujours plus la certification des personnels de ce secteur… Le phénomène n'est pas prêt de finir.

Les prévisions de croissance pour le secteur scolaire et l'enseignement supérieur sont elles aussi importantes : endettés jusqu'au cou, les pouvoirs publics remplacent progressivement les heures de présentiel par de l'autoformation ; quant aux universités, elles répondent de plus en plus à une forte de demande d'autonomie de la part des étudiants. Cette nouvelle distribution du marché se fera donc au détriment des entreprises qui perdront environ 7% de 37,4% à 29,6% dans le poids du marché global e-learning, avec un léger rééquilibrage au profit des PME dont la croissance est attendue à 4,9% dans les 5 prochaines années.

La baisse semble de mise dans les grandes entreprises, notamment sur le segment des LMS, avec une baisse de 2,3% des acquisitions dans les 5 ans. Plusieurs explications de ce qui ne constitue pas une vraie surprise, compte tenu des signaux donnés par le marché des LMS depuis plusieurs mois.D'abord le taux d'équipement des grandes entreprises est aujourd'hui élevé. Ensuite les prix baissent sous l'effet d'une demande qui décroît, d'une concurrence accrue et de gains de productivité partagés par les éditeurs avec les clients.

Aussi, les plateformes sont attaquées par des nouvelles approches de formation : informal, social learning, mobile learning (lequel est estimé en croissance de 18,3%)… Ce qui nous ramène au débat "Is LMS Dead ?" qui a agité la blogosphère il y a un an… Une question qui reste à creuser étant celle de l'articulation entre la formation formelle et apprentissages informels dans une stratégie globale de formation, et la place que peuvent jouer des LMS qui se réclament tous de cet oecuménisme…

Quels enseignements peut-on en tirer pour le marché français, alors que le marché de l'Europe de l'Ouest est globalement annoncé en petite hausse de 5% dans les prochaines années ? On partagera le même constat d'une forte croissance du e-learning dans les PME à réseau, et la nécessité pour les fournisseurs de se tourner vers d'autres secteurs du marché (éducation supérieure notamment) pour maintenir des taux de croissance qui continueront d'être nettement plus élevés qu'Outre-Atlantique compte tenu du retard encore à rattraper dans les entreprises françaises.

Source : IT Manager, "Solutions RH : le point sur le marché", le 3 janvier 2012

Site du Salon Solutions Ressources HUmaines : www.solutions-ressources-humaines.com

*** NDR ***

2 petites précisions :

"Pas de changement en revanche sur les acteurs qui dominent le marché"

TalentSoft, précurseur de la Gestion Intégrée des Compétences et des Talents en mode SaaS, a annoncé le 29 novembre son "rapprochement" avec la société RFLEX.

Jobpartners a été racheté par Taleo en juin 2011 (cf. article du Journal du Net "Jobpartners racheté par Taleo pour 26 millions d'euros")

Pour moi, certains indicateurs cités dressent un tendance mais ne me semblent pas exacts au regard des échantillons souvent très faible des études quantitatives permettant d'y aboutir.

BONNE ANNEE 2012 !

2012-01-01T12:24:00.000+01:00

Que cette nouvelle année vous apporte joie, bonheur et réussite dans tous vos projets, et toujours un peu plus d'échanges, de partages, de relations sociales, de richesses et de chaleurs humaines. Thomas

Externalisation RH : Les 5 messages les plus lus en 2011

2011-12-30T11:33:00.000+01:00

2011 en 3 chiffres

61 000 pages vues

30 000 visiteurs

116 posts

Les 5 messages les plus lus en 2011 ont été :

1. Pourquoi l’externalisation du recrutement progresse-t-elle ? Posté le 21 février 2099

http://url.exen.fr/50008/

2. Une sélection de 50 blogs RH - Posté le 27 novembre 2011

http://url.exen.fr/50009/

3. Outsourcing RH : deux dossiers pdf à télécharger - Posté le 18 mars 2011

http://url.exen.fr/50010/

4. Pour ou contre l’externalisation RH dans les PME ? - Posté le 29 janvier 2009

http://url.exen.fr/50011/

5. Valoriser les fonctions support de l’entreprise : la voix de l’externalisation - Posté le 20 février 2011

http://url.exen.fr/50012/

En synthèse : La pratique de l'externalisation (BPO) progresse toujours comme étant une solution possible à une meilleure valorisation des fonctions supports en général, de la fonction RH en particulier. Avec, la confirmation en début d'année d'une éclaircie économique possible (elle ne sera que temporaire), 2011 a connu un développement particulièrement important de l'externalisation de l'activité Recrutement (RPO). Cette année écoulée, comme les précédentes, confirme la diffusion auprès des PME de cette pratique d'externalisation, au regard de ses bénéfices opérationnels, par mimétisme entrepreunariale ou par liens capitalistes (filiales, fournisseurs, partenaires, etc.). Enfin, 2011 a connu un retour en force de l'usage des blogs dans le domaine RH, qu'ils soient personnels ou d'entreprise, et plus largement du partage et de l'échange sur les réseaux sociaux.

Ces tendances (BPO, RPO, PME, Web et RH2.0) se poursuivront sans nul doute en 2012.

Les clés d'une externalisation réussie en vidéo

2011-12-28T15:39:00.000+01:00

Le métier d'expert-comptable a considérablement évolué ces dernières années. De plus en plus de cabinets prennent en charge la gestion et l'émission des bulletins de paie pour leurs clients. Cette pratique ajoute une charge à faible valeur ajoutée sur des personnes qui ne sont pas nécessairement formées pour cela. Dans ce contexte, l'externalisation de la paie est une solution très séduisante. Encore faut-il se préparer et s'organiser en conséquence.

Ecoutez cette vidéo : elle vous donne les pistes d'une externalisation opérationnelle réussie. Elle dure 15 minutes mais est assez vivante.

Sur ce thème de l'externalisation pour la profession comptable, je vous invite à télécharger gratuitement et à prendre connaissance des publications suivantes :

Comment positionner vos missions de conseil social ?
Cahier spécial BBA - La Profession Comptable
Enquête IFEC-RCA
Cahier spécial BBA - La Profession Comptable
Paie et missions sociales dans les cabinets d'expertise comptable
Livre blanc ADP Micromégas
Externalisation de la saisie comptable paie
Étude RCA-BPO services France

Consulter également le site www.strategie-experts.fr, il fourmille d'informations. Pour en savoir plus sur l'offre d'ADP pour les Experts-Comptables, cliquer ICI.

Des questions, des commentaires, n'hésitez pas :

RH.chardin@gmail.com

Quand les RH s’inspirent du marketing : vers l’individualisation

2011-12-27T10:01:00.000+01:00

« Individualisez les Ressources Humaines »,

c’est ce que recommande le dernier livre blanc de SilkRoad, signé David Creelman, auteur-chercheur spécialiste de la gestion du capital humain. Il y prône une démarche RH One-to-One, à l’instar du marketing individualisé, qui prendrait en compte chaque collaborateur comme un individu unique, lui offrant à ce titre un espace et des conditions de travail personnalisés.

Vers une approche « sur-mesure » du travail

Le marketing One-to-One consiste, comme son nom l’indique, à individualiser le client afin de lui proposer des prix et des produits adaptés à son mode de consommation, à son niveau de vie et à sa personnalité, via le moyen de communication le mieux adapté à son environnement. Le livre blanc de SilkRoad propose d’adapter cette démarche aux Ressources Humaines. « Nous sommes partis du principe qu’il était possible d’aller aussi loin dans la catégorisation, d’individualiser le collaborateur, comme on individualise le client », explique Didier Bichon, Vice-Président Europe de l’Ouest de SilkRoad Technology. La GRH One-to-One passe par deux étapes : une personnalisation de l’outil informatique et une approche plus flexible de l’individu à son travail.

« La flexibilité, c’est aller vers une approche à la carte des conditions de travail, poursuit Didier Bichon. C’est permettre aux collaborateurs de changer leur façon de travailler afin de répondre au mieux à leurs envies personnelles. » Dans le livre blanc, David Creelman évoque d’abord « la méthode classique » des horaires souples ou différents avantages sociaux, avant de donner l’exemple d’entreprises qui poussent plus loin cette flexibilité. Il cite Yahoo qui propose à ses salariés de réserver le bureau auquel ils souhaitent travailler. « Il y a aussi l’exemple de TNT aux Pays-Bas, ajoute Didier Bichon. Au lieu de regrouper tous les collaborateurs dans le même siège social, ils ont implanté 5 plus petites agences. Chacun peut ainsi aller travailler au plus proche de chez lui. »

Aucun de ces exemples n’est français. Où en sommes-nous dans l’Hexagone ? « Nous sommes encore assez timide sur la flexibilité, regrette Didier Bichon, mais les modes de travail sont en train de changer. On va de plus en plus vers l’open space. » Un premier pas en effet. Alors à quand les bureaux tournants et le télétravail dans les entreprises franco-françaises ? Selon le spécialiste, elles seront « obligées » d’y venir pour séduire les jeunes diplômés des Grandes Ecoles. « Nous sommes encore dans une guerre des talents, prévient Didier Bichon. Les jeunes ne comprendraient pas que leur entreprise ne leur propose pas de flexibilité car ils savent comment cela se passe ailleurs. Pour séduire, les entreprises doivent proposer un bon compromis entre vie privée et vie professionnelle ».

Des outils RH personnalisés

Au-delà de la flexibilité des conditions de travail et d’un espace adapté aux envies de chacun des collaborateurs, une démarche RH individualisée passe aussi par une personnalisation des outils informatiques. A un extrême, on trouve l’Intranet « old fashion », commun et identique en tout point pour chacun des utilisateurs – c’est ce que l’on trouve encore dans beaucoup d’entreprises françaises ; à l’autre extrême, on trouve Shanda Interactive Entertainment. Cette société basée en Chine propose à ses employés de créer leur propre « ville » en ligne. « Les objets de la ville reflètent leur réussite professionnelle et les employés peuvent même sélectionner les conditions météorologiques reflétant leur humeur du moment », décrit David Creelman dans le Livre Blanc de SilkRoad. Les entreprises françaises n’en sont pas encore à créer des « Second Life », ce jeu virtuel où chacun recrée sa propre réalité qui a eu un vif succès à ses débuts, mais de nombreux éditeurs de solutions RH se penchent sur des outils personnalisés. En tête de gondole : les réseaux sociaux d’entreprise.

L’entreprise de Didier Bichon s’apprête d’ailleurs à sortir SilkRoad Point, un RSE à l’interface personnalisée et très graphique. Sur le principe de PearlTrees, le collaborateur et ses contributions sont représentés par des cercles de taille variable. Plus le collaborateur participe à un sujet, plus le cercle associé à la thématique grossit. « SilkRoad Point permet de partager de l’information et de mesurer l’influence des collaborateurs », explique Didier Bichon. Pour chacun des collaborateurs, la page d’accueil sera différente, affichant des informations qui lui sont personnellement destinées et/ou liées à sa situation (nouvel arrivant, départ ou retour de congés…) ou encore à ses centres d’intérêt.

« Nous avons un autre produit, RedCarpet, reprend Didier Bichon, qui était déjà basé sur la notion de personnalisation. A l’origine, cet outil permet de faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs. Mais nous nous sommes aperçu que RedCarpet était beaucoup utilisé pour d’autres événements : congé maternité, mobilité, départs en retraite… » Les entreprises sont à la recherche d’outils qui leur permettent de dialoguer, à travers des portails personnalisés, avec leur collaborateur. Là encore, on se rapproche du marketing One-to-One, dont l’illustration la plus flagrante est celle des publicités sur Internet. Il suffit d’ouvrir un moteur de recherche pour voir apparaître maintes offres en lien avec le mot que l’on s’apprêtait à inscrire dans la boîte de dialogue, en lien, tout simplement, avec nos envies, nos besoins du moment, notre personnalité. Les entreprises ont trouvé comment mieux connaître chacun de leur client ; par les mêmes moyens, elles peuvent apprendre à mieux connaître leurs salariés et leur proposer une information RH pertinente, adaptée à leur situation.

Source : myRHline, Quand les RH s’inspirent du marketing : vers l’individualisation, par Typhanie BOUJU, le 26 décembre 2011

Adetel Group optimise la gestion de ses Ressources Humaines avec Cegedim SRH

2011-12-26T18:18:00.000+01:00

De la paie à la gestion des talents, le choix de TEAMS RH, un SIRH innovant et évolutif, pour accompagner le besoin d’agilité et de performance de la fonction RH

Cegedim SRH, acteur majeur du marché des services et des solutions pour la gestion de la paie et des ressources humaines, annonce un nouveau partenariat avec Adetel Group, spécialisé dans la conception, l’industrialisation et la fabrication de systèmes électroniques et de logiciels en environnements contraints.

Spécialisées dans l’ingénierie électronique et l’ingénierie des logiciels, les équipes d’Adetel Group (experts, ingénieurs et techniciens) interviennent dans de multiples domaines : aéronautique, ferroviaire, défense et sécurité, énergie, industrie, automobile et véhicules industriels, médical…

Grâce à ses 600 collaborateurs, majoritairement constitués de cadres, Adetel Group propose une offre globale pour répondre aux attentes de ses clients, depuis l’expression de leurs besoins jusqu’à la production en série et le maintien en conditions opérationnelles (MCO).

Le choix d’un SIRH pérenne et évolutif pour répondre aux enjeux de complexité et de changement

Née en 1990, l’entreprise connait une forte croissance depuis ces 10 dernières années. Elle fait le choix en 2009 de sécuriser sa paie en externalisant une partie de la gestion de ce processus auprès d’un des leaders du marché. Mais très rapidement, ce choix s’avère inadapté au regard des besoins et du contexte d’Adetel Group. « Avec la croissance du groupe, aussi bien en termes de chiffre d’affaires que de recrutement, nos besoins et nos attentes ont évolué. La solution SIRH dont nous disposions ne nous offrait ni la flexibilité, ni la souplesse qui nous sont désormais nécessaires dans le traitement de nos processus RH » explique Marjorie Morand, Chef de projet RH et Responsable de la paie.

« D’autre part, parce que la richesse de notre entreprise est fondée sur l’expertise de nos collaborateurs, nous souhaitions, au-delà de la gestion de la paie, élargir notre périmètre fonctionnel à la formation et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Nous nous sommes donc orientés vers une solution SIRH pérenne, globale et modulaire, capable d’intégrer la formation et la GPEC. Cet élément a été déterminant dans notre choix car il représente une priorité stratégique pour l’entreprise et un gage de performance » précise Madame Morand.

Donner à chaque personne la possibilité de s’évaluer, de construire son parcours au travers d’un outil collaboratif, c’est inscrire la gestion des compétences comme un enjeu majeur de l’entreprise pleinement partagé avec, comme moteur, la motivation, le développement, et la performance tant collective qu’individuelle.

TEAMS RH, une solution SIRH innovante, agile et performante

Adetel Group a donc misé, début 2011, sur la solution TEAMS RH de Cegedim SRH. Fruit de plus de 25 ans d’expérience de l’externalisation de la paie et de la gestion des ressources humaines, TEAMS RH est une plateforme SIRH résolument innovante offrant des solutions simples et agiles, adaptées aux besoins toujours plus complexes de la fonction RH. Nativement conçue pour l’outsourcing, elle présente une rupture en matière de choix technologique et d’architecture logicielle. Orientée vers une logique d’héritage, cette architecture confère nombre d’avantages : mutualisation des règles de gestion, optimisation du paramétrage, des mises à jour disponibles pour tous et au même moment. Elle permet également d’offrir, sans aucune installation, de nouvelles fonctionnalités développées pour l’ensemble de la communauté de clients.

Avec TEAMS RH, Adetel Group bénéficiera dès janvier 2012 de processus RH homogènes et sécurisés, désormais adaptés à la gestion de ses 600 collaborateurs. Ce nouveau SIRH permettra également d’améliorer le service rendu en interne grâce à des gains de productivité et à l’accès aux données en temps réel. Il sera l’occasion de conforter la fonction RH dans sa mission stratégique et l’aidera à accompagner efficacement l’entreprise dans ses projets d’évolution et de changement.

Par ailleurs, la volonté d’Adetel Group de positionner le salarié et le manager au coeur du système d’information en sera facilitée. « Le module TEAMS Portail RH va clairement nous y aider. Il offre des outils self-services aux collaborateurs pour une meilleure communication et donne aux managers une palette d’outils de pilotage et de reporting qui nous déchargeront de tâches administratives répétitives et sans réelle valeur ajoutée » précise Marjorie Morand.

Enfin, avec des collaborateurs jeunes, dynamiques et hautement qualifiés (la moyenne d’âge est de 34 ans), Adetel Group souhaitait se doter d’une solution moderne et performante, à l’image de l’entreprise et de ses équipes. Selon Madame Morand, doter ses équipes d’un SIRH innovant et performant, « c’est valoriser l’entreprise et récompenser en quelque sorte ses salariés ».

A propos de Cegedim SRH

Cegedim SRH est un des acteurs majeurs du marché des solutions et services pour la gestion de la paie et des Ressources Humaines en France. Cegedim SRH s’appuie sur TEAMSRH, sa plateforme de gestion de paie et de GRH entièrement développée en Java afin de proposer des prestations adaptées aux entreprises quels que soient leur taille et leur secteur d’activité. L’entreprise compte parmi ses clients des entreprises nationales et internationales, issues des grands comptes et du mid-market. Pour plus d’informations : www.cegedim-srh.com

A propos de Cegedim

Fondée en 1969, Cegedim est une entreprise mondiale de technologies et de services spécialisée dans le domaine de la santé. Cegedim propose des prestations de services, des outils informatiques, des logiciels spécialisés, des services de gestion de flux et de bases de données. Ses offres s’adressent notamment aux industries de santé, laboratoires pharmaceutiques, professionnels de santé et compagnies d’assurance. Leader mondial du CRM santé, Cegedim est également un des premiers fournisseurs de données stratégiques consacrées à ce secteur. Cegedim compte 8 500 collaborateurs dans plus de 80 pays et a réalisé un chiffre d’affaires de 927 millions d’euros en 2010. Cegedim SA est cotée en bourse à Paris (EURONEXT : CGM). Pour en savoir plus : www.cegedim.fr

Contacts

Sylvie DELANGLE

Cegedim

Relations presse

Tél. : +33 (0)1 49 09 68 81

Valérie DORMEAU-RALLI

Cegedim SRH

Directrice Marketing & Communication

Tél. : +33 (0)1 49 09 29 29

Juliette DUMOULIN

Agence Presse-Papiers

Relations media

Tél. : +33 (0)1 46 99 69 69

Source : Communiqué de presse de Cegedim SRH, 20 décembre 2011

Grand débat 2012 sur l'externalisation de la fonction paie et de l'administration du personnel

2011-12-22T22:57:00.000+01:00

ADP a le plaisir de vous convier à son Grand Débat 2012

à Paris le Mardi 10 Janvier 2012

Événement exclusivement réservé aux fonctions dirigeantes

d'entreprises de plus de 500 salariés.

Au programme 2012 : l'externalisation de la fonction paie et de l'administration du personnel.

19h00 : Accueil autour d'une coupe de champagne.

19h15 : le Grand Débat avec la participation de

Emmanuel Retif DRH de la société SFD
Fabienne Quintana, directrice des affaires sociales de la société SFD
Débat animé par Frédéric Ferrer, Journaliste et professeur à ESCP europe

20h15 : Dîner concocté par Guy KRENZER et Olivier POUSSIER de la maison Lenôtre.

> Lieu : Le Pré Catelan - Route de Suresnes - 75016 Paris

Contact

Linda Bouriche

Tél : 01 55 63 53 57

events.adp@fr.adp.com

http://www.fr.adp.com/

La procédure de licenciement ne peut pas être externalisée

2011-12-21T00:27:00.000+01:00

L'employeur ne peut pas confier à une personne extérieure à l'entreprise (avocat ou expert comptable) le soin de conduire la procédure de licenciement et de signer la lettre de licenciement. Sinon, la rupture est injustifiée.

L'employeur peut-il s'en remettre entièrement à son conseil (avocat, expert comptable...) et lui confier la mise en oeuvre de toute la procédure de licenciement ? Non répond la Cour de cassation dans un arrêt de principe.

Licenciement injustifié

"La finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme", décide la Cour.

La sanction est dissuasive : le licenciement n'est pas irrégulier mais injustifié.

Signature des lettres

Dans cette affaire, la procédure de licenciement avait été entièrement conduite par le cabinet d'expertise comptable de l'entreprise. L'employeur avait certes mené l'entretien préalable mais les lettres de convocation à l'entretien et de licenciement avaient été paraphées par le cabinet.

Cet arrêt n'interdit évidemment pas aux DRH de se faire épauler et conseiller lors d'un licenciement.

Il leur rappelle simplement qu'il est de leur responsabilité de piloter la procédure et en particulier de signer les lettres qui jalonnent la procédure et engagent l'entreprise.

Source : Actuel RH, "La procédure de licenciement ne peut pas être externalisée" par Dominique Le Roux, le 19 décembre 2011. L'arrêt de la cour de cassation du 7 décembre 2011 est joint en PDF à l'article d'origine sur Actuel RH.

[NDR]

Dans la presse, sur la Toile, les propos tenus sur l’externalisation RH oscillent entre des extrêmes tout aussi dangereux qu’inefficaces : ici on entend faire réaliser la procédure de licenciement par un prestataire externe ; là on imagine un DRH offshoré et outsourcé aux accents de call center anonyme. Les acteurs de la fonction RH eux-mêmes n’y voient pas toujours clair en la matière, versant tantôt et à tout prix dans le phénomène de mode, tantôt dans une défiance qui n’est pas sans rappeler celles de nos grands-parents sur les méfais diaboliques d’Internet. Il y a de quoi égarer et désorienter aussi les différents acteurs et salariés concernés peu ou prou par la démarche.

Il ne s’agit évidemment pas d'externaliser les RH mais bien les contraintes inhérentes à leur administration, en faisant appel à une entreprise partenaire spécialisée sur le sujet. Ainsi, l’externalisation RH doit être appréhendée comme un support technique, logistique et administratif au service de la DRH, comme un recours indispensable à une logique de compétences au service du sens portée par la fonction RH. Et ce sens, lui, ne saurait être qu’interne à l’entreprise. Il ne s'externalise pas.

L’externalisation RH ne devrait jamais être la réponse tactique à un problème financier, juridique ou opérationnel ponctuel. L’efficacité de l’externalisation prend toute sa pertinence quand elle est appréhendée dans une logique de long terme, pour répondre aux problématiques stratégiques de la fonction RH.

L’externalisation RH offre à un DRH l’occasion de verrouiller la performance des basiques de son domaine de responsabilité. Pas de s'en débarrasser ! L'externalisation RH totale n'existe pas. Sous un angle uniquement juridique, cet arrêt de la cour de cassation vient nous le rappeler.

Si les jeunes d’aujourd’hui n’ont pas connu la guerre, la plupart d’entre eux connaissent la galère

2011-12-20T09:26:00.000+01:00

Christian Boghos, directeur de la Fondation ManpowerGroup pour l’emploi, et Ludovic Blecher, directeur des éditions digitales de Libération, annoncent l’ouverture d’un blog dédié aux solutions en faveur de l’emploi des jeunes et l’organisation d’un évènement à ce sujet le 19 janvier.

« La jeunesse, le plus bel âge de la vie ? Si les jeunes d’aujourd’hui n’ont pas connu la guerre, la plupart d’entre eux connaissent la galère. On parle souvent de « génération sacrifiée ». La réalité de la France, c’est que sans diplôme le système vous élimine. « La Machine à trier » empêche les plus défavorisés d’accéder à l’emploi.

Les jeunes partagent les valeurs fondamentales de la société. Pourtant, la France n’aime pas beaucoup ses jeunes, surtout s’ils n’ont pas de diplôme ; ceux-là sont laissés de côté, victimes d’une « triple peine » :

■ un système scolaire élitiste, qui accroît les inégalités plus qu’il ne les corrige ;

■ un marché du travail dont les portes sont fermées aux sans diplôme ;

■ un système social qui n’aide pas ceux qui en ont le plus besoin, qui n’offre aucun filet de sécurité aux plus fragiles.

Pour les non diplômés, la jeunesse paraît une voie sans issue. Notre système les renvoie à un seul horizon : l’exclusion. « S’en sortir » : ce leitmotiv pour seule alternative. Triste perspective.

Ce diagnostic, étayé par de nombreuses études, est au cœur de « La Machine à trier – Comment la France divise sa jeunesse ». Ce blog entend le faire partager. Au-delà du constat, des solutions existent. Partageons-les, échangeons sur les meilleures façons de les mettre en place.

>> [...] Suite de l'article sur l'Atelier de l'Emploi

>> Accéder au Blog et participer, enragez-vous, critiquer, compléter, éclairer, proposer, suggérer...

Source : ManpowerGroup, Atelier de l'Emploi, le 19 décembre 2011

SAP en passe de racheter SuccessFactors

2011-12-13T00:13:00.000+01:00

C'est par le biais de sa filiale américaine que le géant allemand est en train de finaliser l'acquisition du leader des solutions de gestion du capital humain dans le cloud, pour un montant de 3,4 milliards de dollars en cash

Toutes les actions disponibles devraient ainsi être rachetées à 40 dollars par action, pour un montant total d'environ 3,4 milliards. Les fonds nécessaires proviendront des liquidités dont dispose SAP, mai aussi d'un emprunt à hauteur de 1 milliard d'euros. SuccessFactors doit, à l'instar de Sybase, rester une entreprise indépendante et voir rajouter la mention "an SAP Company" à son logo. C'est Lars Dalgaard, fondateur et PDG de SuccessFactors, qui va continuer à diriger l'entreprise. Sa présence au conseil d'administration de SAP a été proposée par Hasso Plattner, président du conseil de surveillance de SAP : la décision à ce sujet est imminente. Le conseil d'administration de SuccessFactors a approuvé la transaction à l'unanimité. Sa conclusion effective est subordonnée à la vente par les actionnaires de SuccessFactors d'au moins la moitié des actions disponibles et bien entendu au feu vert des autorités de régulation, toutes choses qui devraient intervenir au cours du premier trimestre 2012.

"Il s'agit là d'un pas en avant ambitieux et stratégique", commentait Bill Mc Dermott, co-CEO de SAP, lors du point presse qui a suivi l'annonce. Il a ajouté :

"ce rachat va nous permettre de mettre en place une véritable 'centrale électrique dans le cloud' qui nous donnera une avance certaine lorsqu'on sait qu'à terme 75 % des solutions existantes seront hébergées dans le cloud. Nous y voyons des avantages énormes, d'autant que la base de clients de SuccessFactors est aussi loyale que celle de SAP. Cette acquisition va nous aider à répondre à la priorité n°1 de tous les PDG de par le monde : la gestion des collaborateurs et des talents."

SuccessFactors bénéficie d'une équipe de professionnels aguerris par plus de 10 ans d'expertise et la combinaison de ces technologies avec les investissements déjà effectués par SAP dans le cloud devrait permettre au géant allemand d'accélérer de manière significative son développement en tant que fournisseur d'applications, de plate-formes et d'infrastructure cloud.

De son côté, Jim Hagemann Snabe, l'autre co-CEO de SAP, estime que le samedi 3 décembre 2011 (date de l'annonce) marque une nouvelle étape pour SAP, dont la stratégie se focalise sur l'innovation. "Cette intégration va nous procurer au moins un an et demi d'avance par rapport à nos concurrents sur la technologie in memory HANA", estime-t-il. SAP fait feu de tout bois et cherche à rester leader dans le cloud, la mobilité, mais aussi sur son terrain plus traditionnel des logiciels d'entreprise. Et Jim Hagemann Snabe d'ajouter : "La complémentarité est parfaite entre nos deux structures, y compris en termes de culture, mais surtout en termes d'offre dans le domaine des RH".

SuccessFactors compte quelque 15 millions d'abonnés à ses logiciels dans le cloud, pour plus de 3 500 clients dans 168 pays. La croissance de l'entreprise est rapide: son chiffre d'affaires a cru de 77 % au troisième trimestre 2011 et de 59 % sur les neuf premiers mois de 2011. Ses applications dans le cloud sont utilisées par des organisations de toutes tailles et se comptent par dizaines de millions. Le potentiel de croissance est colossal et SAP mise sur les plus de 500 millions de collaborateurs que comptent ses clients et sur ses 15 000 installations RH pour le mettre en œuvre.

SuccessFactors est basé à San Mateo, en Californie, et compte plus de 1 450 collaborateurs qui génèrent plus de 80 % de ventes nouvelles à partir d'applications qui n'existaient pas cinq ans auparavant. "Cette associaton de capacités éprouvées est révolutionnaire", commentait Lars Dalgaard. "Elle va permettre à SuccessFactors de prendre 10 ans d'avance sur notre roadmap produits". Interrogé sur les raisons l'ayant poussé à vendre, Lars Dalgaard a déclaré avoir été séduit par la puissance physique et mentale de Hasso Plattner avant même d'être séduit par toute la machinerie SAP.

Source : ERP Infos, le 5 décembre 2011

NEEVA lance la nouvelle version 4.2 de ses logiciels RH en technologie WEB 2.0

2011-12-12T23:51:00.000+01:00

Neeva, éditeur de logiciels RH en technologie 100% Web 2.0, présente la nouvelle version 4.2 des solutions pour la gestion de la formation, des compétences, des entretiens professionnels ainsi que du recrutement.

Dans chacun de ces secteurs, les logiciels Neeva permettent de décentraliser l’ensemble des processus auprès des différents acteurs selon les besoins des services RH. La décentralisation dans les services par les solutions Neeva permet aux collaborateurs de consulter eux-mêmes leurs profils de compétences, la définition de leurs métiers, de leurs entretiens, les offres d’emploi, mais également de saisir leurs demandes de formation et de suivre leurs dossiers.

La nouvelle version 4.2 met en avant l’ergonomie de l’outil et la simplicité de l’utilisation. L’application devient totalement paramétrable en mode Design selon les besoins des utilisateurs. La simplicité, la souplesse et la fluidité de l’outil permet aux usagers de se l’approprier et de l’utiliser plus facilement.

L’autre innovation concerne la possibilité de communiquer via les plugins entre le service RH et les usagers. Ainsi, il est possible d’instaurer un certain nombre de rappels, de créer des raccourcis et de gagner du temps en utilisation quotidienne.

Les solutions de Neeva offrent une palette complète de gestion de tous les processus de la formation, des compétences et du recrutement, sans développement spécifique, et intègrent des fonctions liées au partage de l’information entre les responsables hiérarchiques et les collaborateurs. Les logiciels Neeva apportent la meilleure réponse aux besoins des différents acteurs de la profession. Par exemple, grâce à la nouvelle version du module de gestion de la formation, plus de 200 tableaux de bords peuvent être édités.

Aujourd’hui, Neeva propose une technologie moderne et évolutive 100% Web 2.0 permettant une mise en œuvre très rapide et une gestion simplifiée des postes quel que soit le nombre d’utilisateurs.

Plus de 1 500 établissements de 100 à plus de 150 000 personnes utilisent les solutions Neeva sur quelques postes ou plusieurs centaines de postes, et plusieurs milliers en Self-Service.

A propos de NEEVA

Neeva, éditeur de logiciels RH en technologie Web 2.0, conçoit et propose des logiciels innovants de gestion de la formation, des compétences et du recrutement en mode Licence et Saas.Neeva a été le premier éditeur à proposer des solutions en technologie 100% Web 2.0.A ce jour, plus de 1500 établissements de 100 à plus de 150 000 personnes utilisent les solutions Neeva.

Pour plus d'informations sur les solutions Neeva, veuillez consulter : www.neevagroup.com.

Source : Communiqué de presse de Neeva, le 12 décembre 2011

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Réseaux sociaux : DRH, montez à bord !

2011-12-01T21:57:00.000+01:00

Chronique parue sur Actuel RH le 1 décembre 2011

Les réseaux sociaux touchent directement et en profondeur la gestion de l'entreprise. Par conséquent, ils s'adressent bien aux DRH et à la manière de « faire des RH ».

Mais comment faire ? Quels sont les challenges à relever ?

Manager la fin des pyramides

La virtualisation des relations professionnelles (travail à distance, numérisation, réseautage), l'évolution de la communication inter-salariés et la diffusion des pratiques modernes de communication (visio, vidéo, microblogging, etc.) entrainent l'émergence de nouvelles dynamiques managériales, avec parfois des autorités sans pouvoir et des pouvoirs sans autorité. Elles remettent en cause progressivement mais profondément le mode de management traditionnel et les systèmes hiérarchiques classiques.

L'information ne circule plus comme avant, en cascade de haut en bas, des cadres supérieurs vers les cadres puis vers les employés et les ouvriers, mais de manière horizontale ou pluridirectionnelle, entre les différents collaborateurs qui participent à des projets collectifs.

Quand les collaborateurs d'un service obtiennent systématiquement l'information avant leur responsable, il y a nécessairement un changement dans son leadership et son mode de management. Le rôle du manager glisse progressivement d'une gestion en râteau à une gestion Mikado, d'animation d'une communauté où les compétences s'entrelacent au grès des priorités de l'entreprise. La société passe ainsi du statut de "personne morale" à celui de "communauté de destin" où chacun tirera sa satisfaction de la réciprocité avec autrui. Charge aux DRH d'accompagner les responsables opérationnels vers cette fin des pyramides.

Accompagner l'effritement de la frontière vie professionnelle / vie personnelle

Le développement des réseaux sociaux entraîne une porosité croissante entre sphère professionnelle et sphère privée qui interroge directement la fonction RH. De nombreuses affaires sortent sur des salariés licenciés pour avoir tenu des propos critiques à l'encontre de leur entreprise sur un blog ou un mur personnel. Ca a été le cas de la société Alten ou d'une association de défense de femmes victimes de violences conjugales qui a licencié trois travailleuses sociales pour "faute lourde" en raison de propos tenus sur Facebook jugés « injurieux, diffamatoires et menaçants ».

Quelle conduite tenir pour un DRH face à ces comportements ? Ne rien faire en pensant que c'est marginal ? Aujourd'hui les internautes passent un quart de leur temps sur les réseaux sociaux qui charpentent de plus en plus notre quotidien par l'utilisation croissante des smart phones. Sanctionner professionnellement des commentaires parfois anodins sachant qu'une sanction perçue comme disproportionnée par les internautes peut faire boule de neige et au final nuire à la réputation de l'entreprise ? Les bonnes réponses restent à construire. N'attendons pas cela de la direction marketing ou communication. La DRH est bien en première ligne sur ce sujet, à la croisée des chemins juridiques et humains.

L'implication des acteurs RH de l'entreprise en est d'autant plus cruciale que le développement des réseaux sociaux impactent surtout l'organisation du temps de travail, les conditions de travail avec en corolaire possible l'augmentation du stress, et la bonne application du droit du travail.

« S'ouvrir les chakras » pour une DRH 2.0 !

Nous assistons bien à une réinvention complète de l'organisation de l'entreprise. L'avènement d'un internet plus participatif entraîne de fait de nouveaux comportements, de nouveaux usages et de nouvelles attentes des internautes salariés. Ces mutations ne se limitent pas à une simple utilisation de nouveaux gadgets technologiques. Elles entraînent un changement de référentiel pour la fonction RH qui se doit au préalable d'apprécier plus activement que par le passé les capacités offertes par les systèmes d'information. Sans être de véritables geeks ne soyons pas des autruches technophobes ! Ces réseaux sociaux cristallisent trop souvent une frilosité passéiste et des appréhensions infondées, sur leur caractère « Big Brother », leur futilité sociale ou l'inutilité des leurs contributions aux missions même de la fonction RH.

Penser que les réseaux n'abordent que l'écume des choses, c'est ne pas voir le tsunami.

Ceci étant dit, il faut les déployer progressivement et avec discernement. Ces médias sociaux ne redéfinissent ni la nature ni les missions de la fonction RH. Ils fournissent un cadre structurel au passage de la Ressource humaine à la Relation humaine. La Fonction RH doit progressivement changer d'èRe. C'est ainsi que le DRH sera le porteur de la sociabilité comme bien collectif et enjeu de cohésion.

Faisons notre cette citation d'Antoine Riboud « Le changement technologique est une occasion extraordinaire de repenser le travail et d'améliorer la qualité de vie au travail ».

Gageons que les DRH sauront appréhender la réalité du virtuel, prendre ce virage en donnant du sens afin de maintenir un lien social, bien réel celui là !

Develop'Invest : succès de l'augmentation de capital

2011-12-01T21:47:00.000+01:00

La société Develop'Invest SAS, acteur de référence en gestion externalisée de la formation professionnelle à destination des services RH (entreprises, collectivités et associations), a clôturé en novembre sa levée de fonds pour 1 million d'euros par les placements minoritaires des sociétés Proencia (dont les actionnaires indirects au travers de Proxipaca Finance sont Caisse des Dépôts et Consignations Entreprise, Caisse d'Epargne Provence Alpes Corse et la Région) et Finapère Capital, société d'investissement du réseau Apère. Oseo Innovation soutient par ailleurs la société dans ses développements technologiques.

"Sur un marché en forte croissance, Develop'Invest fait le choix avec cette augmentation de capital d'élargir son offre de gestion externalisée et de renforcer ses compétences" commente la société. "Consultants seniors RH et chefs de projets sont notamment recrutés pour accompagner les services RH sur la voie de l'expertise formation et de la maîtrise des coûts. L'entreprise concentre également ses efforts sur sa plateforme web collaborative mySiteRH, logiciel en mode Saas positionné parmi les 3 meilleurs du marché pour la gestion de la formation".

***

[NDR] "Les 3 meilleurs du marché pour la gestion de la formation"... Sur quels critères ? Qui sont les deux premiers ? Et les suivants ? ADP ? Sage ? Cegid ? Foederis ? Meta 4 ? HR Access ? Anael ? Inser ? GestForm ? Hypervision ? Cegedim ? HR Training ? La liste est longue pour prétendre au podium...

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Source : Boursier.com, 1 décembre 2011

Ciel e–services Paye : parce que 59%des entreprises externalisent leur paye !

2011-11-29T22:12:00.000+01:00

L’éditeur de logiciels de gestion couvrant le spectre des entreprises de type TPE à petites entreprises a décidé de prendre position sur le marché de la paye externalisée avec l’offre «e-Service Paye».

Ciel part d’un constat : sur le terrain de l’externalisation, la gestion de la paye bat tous les records. Elle est, selon divers observateurs (Markess, Xerfi, PAC,…), le process RH le plus externalisé par les entreprises, et de loin… Ce, qu’elles fassent appel à une solution s’appuyant sur une application en ligne (ASP ou SaaS), un cabinet d’expertise comptable ou un autre prestataire.

Il faut dire que les évolutions permanentes de la législation sociale complexifient la gestion quotidienne des TPE au détriment de leur activité principale, qui est leur seule source de revenus. Ces évolutions touchent en particulier la gestion de la paye qui doit obligatoirement s’accompagner d’une expertise technique.

Permettre aux patrons de PE et TPE de se concentrer sur leur métier

Alexandre Barthel, Chef de Marché Ciel e-Service Paye, explique : « La gestion de la paye répond à une obligation administrative. L’externalisation de ce poste est le premier pas vers un recentrage sur leur cœur de métier.»

Or, ajoute Ciel, plus qu’une obligation légale, la paye a une valeur symbolique essentielle à la cohésion sociale. Une donnée qui pousse les entreprises, qui n’ont pas les compétences en interne, à externaliser ce process.

En matière d’externalisation, les TPE gagnent non seulement en maturité mais deviennent aussi de plus en plus exigeantes sur le niveau de service. Ciel, qui revendique le titre de N°1 français des logiciels de gestion et des services pour petites entreprises (il se dispute ce poste avec EBP notamment depuis des années), a décidé dès lors de proposer une solution d’externalisation partielle de gestion de la paye.

Baptisée Ciel e-Service Paye, il s’agit là de la première application SaaS de l’éditeur et donc d’un service en ligne qui – dixit l’éditeur – « s’inscrit dans la stratégie de sa maison-mère (le Groupe Sage) de proposer non seulement des logiciels et services mais aussi une ouverture progressive de ‘services connectés’ et des ‘solutions de gestion en ligne’». Ciel e-Service Paye est soumis à un abonnement annuel dont le tarif est dégressif en fonction du nombre de salariés, à partir de 8,25 € HT par bulletin.

Artisans, commerçants et petites entreprises sont appelés à voir dans cette offre une alternative nouvelle à l’exploitation d’un logiciel de paye ou à la délégation de la paye auprès d’un tiers (expert-comptable, prestataire de service…).

« Pour les TPE, le besoin d’externaliser la paye vient généralement d’un manque de compétences en interne et la contrainte d’un budget réduit. L’externalisation répond à une exigence de fiabilité et de conformité », observe Alexandre Barthel, qui conclut « Ciel ne propose pas seulement une technologie de type Saas, ASP, Cloud, mais une simplicité de traitement dans un cadre tarifaire attractif ».

A l’appui de ce nouveau service une plateforme Internet qualifiée de « performante et intuitive » ainsi qu’un accompagnement prodigué par une équipe de spécialistes ad hoc qui assure l’aide à l’utilisation, la veille légale et l’assistance « métier » à la production de la paye.

En campagne avec Isobar

Ciel dit vouloir désormais conquérir et satisfaire le plus grand nombre de TPE en leur facilitant la gestion de la paye. Et pour soutenir cette ambition, il a commencé de déployer une importante campagne on line, conçue et mise en scène par l’agence publicitaire Isobar. Son message ? « Avec Ciel e-Service Paye, la paye n’a jamais été aussi facile ! »

En outre, pour cette campagne sur la toile, Ciel s’est affilié à de nombreux sites B to B et a lancé un grand jeu-concours. Jeu-concours permettant de gagner plusieurs lots correspondant à un an de gestion salariale. Les sites sélectionnés s’inscrivent dans l’univers des clients Ciel : professions libérales, bâtiment construction, créateur d’entreprise, artisans, commerçants.

Source : Channel Insider, par Gérard Clech, 29 novembre 2011

UNE SELECTION DE 50 BLOGS RH

2011-11-27T21:49:00.010+01:00

Vous trouverez dans ma blogroll, sur la colonne de droite de cette page, le référencement de 50 blogs RH, tous sélectionnés pour la régularité et la qualité de leurs billets.

Vous souhaitez recommander un autre blog RH : écrivez-moi en cliquant ici.

Défis et solutions RH : gagner la chasse aux talents

2011-11-25T00:11:00.000+01:00

À l’heure où de nombreux pays investissent des sommes record dans l’enseignement supérieur, pourquoi la guerre des talents fait-elle toujours aussi rage ? ADP, leader mondial des services en matière de Gestion des Ressources Humaines, de Paie et de Gestion des Temps, publie un rapport présentant des éléments de réponses.

Un nouveau rapport international vient d’être publié par ADP et confirme que la lutte pour recruter et retenir les talents a perduré depuis la récession et qu’elle affecte les petites et moyennes entreprises autant que les grandes.

L’ouvrage est intitulé : « Défis et solutions RH - Gagner la chasse aux talents grâce à l’automatisation et à l’externalisation ». Il rapporte les résultats d’une étude menée auprès de 2 642 professionnels des Ressources Humaines d’entreprises employant de 500 à 2 500 personnes dans huit pays européens (France, Allemagne, Italie, Pologne, Espagne, Pays-Bas, Suisse et Royaume Uni), ainsi qu’en Chine et en Australie.

L’enquête donne un aperçu unique des problèmes de gestion de personnel des entreprises et fournit également des données comparatives sur les pays concernés.

Le rapport final confirme qu’au fil du temps la guerre des talents n’a jamais vraiment disparu et que les entreprises doivent répondre à deux défis majeurs : Recruter et Fidéliser les Talents.

Relever les défis

Menée par Heliview en 2010 et analysée de façon indépendante par Corporate Leaders pour le compte d’ADP, l’étude montre qu’engager du personnel qualifié et pourvoir les postes clés, est le défi le plus fréquemment mentionné par sept des pays étudiés.

Il a été demandé aux professionnels des Ressources Humaines de lister les défis, les questions et les problèmes les plus importants auxquels ils sont confrontés aujourd’hui. Dans l’ensemble, 33% citent « l’embauche de personnes qualifiées/les difficultés à pourvoir les postes clés », 27% soulignent « les difficultés à garder le personnel qualifié » et 24 % mentionnent « le développement des responsables et employés ayant un fort potentiel. »

L’étude menée par ADP confirme des propos déjà évoqués dans d’autres publications éditées par l’Assessment Circle Europe, le CIPD, le Boston Consulting Group et la World Federation of Personnel Management Associations qui rapportent les mêmes inquiétudes en matière de talent sur les deux à trois dernières années.

Pourquoi l’environnement économique actuel et l’expansion de l’enseignement supérieur n’ont-ils pas un plus grand impact ? Le rapport propose quatre raisons possibles :

- Le vieillissement de la main d’œuvre,

- La croissance de l’économie basée sur la connaissance,

- Des rigidités sur le marché du travail,

- Le changement de comportement des jeunes arrivants sur le marché du travail.

Trouver des solutions

Les stratégies adoptées par les entreprises, analysées sous forme d’études de cas, mettent en évidence l’importance du développement de la gestion (« grandir par soi-même ») et l’utilisation des réseaux sociaux pour le recrutement.

La solution la plus courante, pour les cadres RH prenant part à l’étude, est d’automatiser les processus administratifs afin de libérer des ressources pour se concentrer sur la recherche de talents. De nombreuses entreprises s’apprêtent également à externaliser leurs fonctions RH au cours des deux années à venir.

Dans la recherche des meilleures solutions, ces entreprises soulignent l’importance de l’intégration des systèmes et des services des différentes fonctions RH. Les inquiétudes des cadres RH prennent vie et s’estompent avec la recherche de personnel qualifié afin de donner à leur entreprise un avantage concurrentiel majeur. Cependant, pour ce faire, ils ont besoin d’une meilleure information et de processus plus fluides.

André Rampat, Directeur et Co-fondateur de Corporate Leaders, commente : « Historiquement, les petites et moyennes entreprises ont toujours dû se battre plus intensément pour le talent en raison de leur taille et de leurs RH plus limitées. Ainsi, plus leurs processus RH centraux et leurs systèmes sont efficaces, plus il est possible de libérer du temps et des ressources pour faire face aux défis principaux. »

Mark Benjamin, Président d’ADP résume le rapport en ces termes : « Définir la « bonne approche » pour répondre aux défis, qu’il s’agisse d’externaliser, d’automatiser, de déléguer les tâches à la gestion opérationnelle et aux employés, d’engager des consultants externes ou d’ajouter du personnel RH, c’est poser à la fois les besoins individuels et les besoins de l’entreprise auxquels répond la fonction RH. Nos années d’expérience nous démontrent que la transformation des RH prend du temps, et il est donc primordial de comprendre toutes les options disponibles afin de décider ce qui est bien. »

A propos d’ADP

Automatic Data Processing, (NASDAQ : ADP), avec 10 milliards de dollars de chiffre d’affaires et 570 000 clients, est l’un des leaders mondiaux de solutions de services et d’externalisation aux entreprises. Bénéficiant d’une expérience de plus de 60 ans, ADP propose une large gamme de services de gestion des Ressources Humaines, de Paie et de Gestion des Temps. ADP accompagne les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs d’activité quelle que soit leur implantation, locale, nationale ou internationale. En France, le groupe compte 2 260 salariés répartis sur 11 sites régionaux pour servir 10 300 clients représentant 2,5 millions de salariés.

Pour plus d’informations : www.fr.adp.com

Source : CFO News, le 24 novembre 2011

Etude LinkedIn : 68% des professionnels Français sont heureux d’occuper leur position actuelle

2011-11-18T22:19:00.000+01:00

Malgré un contexte économique mondial difficile, l’enquête de LinkedIn révèle que la plupart des professionnels sont heureux dans leur poste actuel

Paris, le 18 novembre 2011 – 68% des professionnels Français sont heureux d’occuper leur position actuelle : c’est ce que révèle aujourd’hui une nouvelle recherche* publiée par LinkedIn (NYSE : LNKD), premier réseau professionnel qui compte plus de 135 millions de membres dans le monde.

L’étude, qui a sondé plus de 12 000 salariés dans le monde entier, montre que plus de deux tiers des professionnels Français se disent « satisfaits » ou « très satisfaits » de leur emploi actuel – alors que la moyenne mondiale se situe à 63%. En comparaison, les Hollandais sont les plus satisfaits professionnellement avec un chiffre de 80%, et seulement 31% pour les Japonais.

L'étude a également révélé que la plupart des salariés ont une vision optimiste de leur avenir avec leur employeur actuel. 52 % des sondés dans le monde ont déclaré « être d’accord » ou « être tout à fait d’accord » avec l’idée que des perspectives d'évolution au sein de leur entreprise étaient possibles s'ils travaillaient consciencieusement et obtenaient des résultats. Les salariés brésiliens sont les plus optimistes : 63 % d'entre eux déclarent avoir des perspectives d'évolution dans leur entreprise. En revanche, seuls 44% des salariés espagnols pensent avoir l'opportunité d'être promus. Les salariés Français se situent juste au dessus de la moyenne mondiale, avec un chiffre de 54%.

En termes d’ambitions et d’aspirations de carrière, les objectifs professionnels les plus populaires pour les salariés sont, à l’échelle mondiale :

1. Obtenir une promotion

2. Être bien là où ils sont

3. Changer de secteur ou de carrière

En France, les trois premiers objectifs professionnels sélectionnés sont les suivants :

1. Obtenir une promotion

2. Changer de secteur ou de carrière

3. Être bien là où ils sont

Résumé des enseignements de l’enquête :

• La plupart des salariés ont une vision optimiste de leur avenir avec leur employeur actuel. 52 % des sondés dans le monde pensent avoir des perspectives d'évolution au sein de leur entreprise s'ils travaillent consciencieusement et obtiennent des résultats.

• Les professionnels des Pays-Bas sont les plus heureux. 80% d’entre eux déclarent être « satisfaits » ou « très satisfaits » de leur emploi actuel.

• Les salariés japonais sont les moins satisfaits : seulement 31 % d'entre eux déclarent être « satisfaits » ou « très satisfaits » de leur position.

• Les salariés brésiliens sont les plus optimistes : 63 % d'entre eux déclarent avoir des perspectives d'évolution dans leur entreprise.

• Les salariés espagnols sont les moins optimistes : 44 % d'entre eux seulement pensent avoir l'opportunité d'être promus au sein de leur entreprise.

« Dans un contexte économique difficile, les salariés apprécient des aspects de leur travail qu'ils négligent lorsque les affaires vont bien », déclare Laurence Bret-Stern, Directrice Marketing Europe de LinkedIn. « LinkedIn reste, bien entendu, un outil précieux pour les professionnels, quelle que soit l’avancée de leur carrière et qu’ils cherchent ou non à changer de poste, pour partager des informations, des expériences, et pour développer un réseau professionnel qui dure », ajoute-t-elle.

Pour en savoir plus sur l'étude réalisée par LinkedIn sur le taux de satisfaction des salariés dans le monde et trouver des conseils permettant d'obtenir des résultats ainsi qu'une promotion en 2012, rendez-vous sur le blog de LinkedIn : http://lnkd.in/professional-happiness.

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* Etude indépendante couvrant 12 000 salariés dans les pays suivants : Australie, Brésil, Canada, France, Allemagne, Inde, Irlande, Italie, Japon, Pays-Bas, Nouvelle Zélande, Singapour, Espagne, Suède, Royaume-Uni, USA

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A propos de LinkedIn

Fondé en 2003, LinkedIn relie les professionnels du monde entier afin de rendre leur activité plus productive et prospère. Avec plus de 135 millions de membres, LinkedIn est le plus grand réseau professionnel au monde sur Internet. Parmi les membres de LinkedIn figurent des employés des 500 plus grandes entreprises mondiales selon le magazine Fortune. LinkedIn a un business-model diversifié avec trois sources de revenu : les abonnements payants, la vente de solutions marketing et de solutions de recrutement. Le siège de Linkedin est situé à Mountain View en Californie. L’entreprise dispose de bureaux en Amérique du Nord, en Europe, en Asie et en Australie.

Contact presse – Edelman - Thomas Lapacherie 01 56 69 75 12

Source : communiqué de Presse Linkedin, le 18 novembre 2011

NorthgateArinso élu par la communauté RH

2011-11-18T21:51:00.000+01:00

NorthgateArinso (NGA), fournisseur mondial de logiciels et de services RH, vient d’être élu pour la seconde année consécutive « Best HR Information System Provider » au cours des HR Excellence Awards 2011. L’élection récompense NGA pour ses solutions et services innovants en Talent Management qui sont proposés à ses clients – y compris une entreprise sur deux figurant dans le BEL 20. NGA met à la disposition de grandes entreprises des solutions RH innovantes couvrant aussi bien les processus administratifs et de gestion des salaires, que les processus liés à la gestion des talents.

NorthgateArinso a été choisi parmi six entreprises renommées, sélectionnées par 800 directeurs RH et 300 CEO’s issus de secteurs divers. Un jury d’experts a ensuite jugé l’ensemble des candidats par rapport à leur innovation, à la qualité de leur service et à leur contribution à la stratégie RH du client. Après quoi, la meilleure entreprise a été élue, en combinant l’avis du jury avec le vote de la communauté RH.

« Nous sommes évidemment très heureux de cette nouvelle reconnaissance en tant que ‘Best HR Information System Provider’ », explique Olivier Poot, Managing Director de NorthgateArinso Belgique. « Cette année, les enjeux des HR Excellence Awards se situaient autour du Talent Management. Le fait que nous recevons cet award pour la seconde année consécutive montre que nous ne sommes pas reconnus uniquement pour notre approche innovante et nos solutions RH de qualité par la communauté RH, mais bien également pour notre stratégie, nos services et notre support aux enterprises en matière de Talent Management. Cette reconnaissance nous conforte dans notre développement futur qui vise toujours à être « le fournisseur de choix » de l’ensemble de nos clients. Nous souhaitons d’ailleurs remercier infiniment ces derniers pour la confiance qu’ils nous témoignent. »

À propos de NorthgateArinso

NorthgateArinso est issue de l’alliance entre l’entreprise belge ARINSO International et le Londonien Northgate International Solutions en 2007. NGA est un véritable leader sur le marché des logiciels et des services RH. Il offre des solutions innovantes aux entreprises de toutes tailles, parmi lesquelles on retrouve des sociétés présentes dans le classement « Global Fortune 500 », une entreprise sur deux figurant dans le BEL 20 et des organismes publics.

NorthgateArinso souhaite devenir le plus grand fournisseur mondial de solutions RH globales et le partenaire privilégié des décideurs RH. NorthgateArinso assiste les responsables des ressources humaines dans l’optimisation de leurs services grâce à des processus perfectionnés et une technologie de pointe, couvrant ainsi des domaines clés tels que l’administration du personnel, la gestion de la paie, les avantages salariaux, le recrutement, la formation et la gestion des talents.

Les 8.500 employés de NorthgateArinso – 270 en Belgique - sont dédiés à l’excellence des ressources humaines au travers de la consultance, de l’externalisation et de la technologie. En tant que leader sur le marché des services RH, NorthgateArinso est présent dans 35 pays sur 5 continents et possède des clients dans plus de 100 pays.

Des renseignements supplémentaires peuvent être trouvés aux adresses suivantes : http://www.ngahr.com/ et http://twitter.com/NorthgateArinso

Source : informaticien.be, Bruxelles, le 18 novembre 2011

Cegedim SRH retient NEOFI Solutions pour assurer l’exécution des virements SEPA de ses clients

2011-11-11T22:29:00.002+01:00

Cegedim SRH accompagne ses clients pour leur permettre de remplacer, en toute sérénité, le protocole bancaire ETEBAC et respecter les nouvelles normes bancaires SEPA au sein de leur service Ressources Humaines (RH) grâce à NEOFI Link et NEOFI Banking EBICS Direct.

Expert de la paie et des Ressources Humaines au service des entreprises, Cegedim SRH se positionne comme un acteur majeur sur ce marché. Disposant d'une expertise de plus de 25 ans dans le domaine de l'externalisation RH, la vocation de Cegedim SRH est d'offrir à ses clients des solutions et des services à forte valeur ajoutée. Pour répondre aux enjeux de la fonction RH, Cegedim SRH s'appuie notamment sur sa nouvelle plateforme TEAMSRH, un SIRH complet et modulaire, nativement conçu pour l'externalisation. Solution interactive en temps réel, elle est particulièrement adaptée pour gérer des structures de tailles et d'organisations variées, de quelques centaines à plusieurs dizaines de milliers de salariés, multi-sociétés et multi-établissements, multi-conventions collectives et réglementaires. Dans le cadre de sa prestation de gestion de la paie, Cegedim SRH propose d'exécuter pour le compte de ses clients, les virements bancaires liés à la gestion de ce processus.

Cegedim SRH recherchait, dans ce cadre, une solution pour remplacer son ancien outil de communication bancaire ETEBAC, devenu obsolète du fait de l'arrêt du réseau X25. Dans le même temps, c'était l'opportunité de rendre ces flux compatibles avec les nouvelles normes de virements bancaires SEPA (Single Euro Payment Area). Pour répondre aux exigences de sécurité, de confidentialité et de qualité de service, Cegedim SRH doit s'appuyer sur des solutions agiles, fiables et hautement sécurisées, les spécificités de chaque banque pour traiter ces flux de virements SEPA nécessitant une grande souplesse d'adaptation.

La solution NEOFI Link, combinée à NEOFI Banking EBICS Direct, a été retenue. Elle a été mise en place en seulement quelques semaines en connexion avec de nombreuses banques et comptes bancaires. Stéphane BOUVIER, directeur technique de Cegedim SRH, témoigne : « Le nouveau protocole EBICS et les nouvelles normes SEPA sont opérationnels. Nos équipes ayant été formées au paramétrage, l'ergonomie de la solution et sa flexibilité nous ont facilité sa mise en œuvre. Particulièrement bien étudiée au niveau de sa conception, le paramétrage et la maintenance de la solution n'en sont pour nous que plus aisés.» En effet, NEOFI Link assure la gestion automatique et sécurisée de tous les flux depuis la plateforme TEAMSRH. NEOFI Banking EBICS Direct communique directement avec les banques en utilisant le protocole EBICS.

A propos de Cegedim SRH :

Cegedim SRH est un des acteurs majeurs du marché des solutions et services pour la gestion de la paie et des Ressources Humaines en France. Capitalisant sur son expérience et son savoir-faire, Cegedim SRH conçoit, développe et commercialise des solutions applicatives innovantes et une offre de services d'externalisation associée. Cegedim SRH s'appuie, pour cela, sur sa propre plateforme de gestion de paie et de RH : TEAMSRH et propose des prestations adaptées aux entreprises quels que soient leur taille et leur secteur d'activité. La société compte parmi ses clients des entreprises nationales et internationales, issues des grands comptes et du mid-market.

> Pour plus d'informations : http://www.cegedim-srh.com/

A propos de NEOFI Solutions :

NEOFI Solutions est un éditeur de logiciels qui aide les entreprises à réduire leurs coûts et être plus flexibles par l'optimisation de leurs flux d'informations financières.

NEOFI Solutions conçoit, développe et commercialise le logiciel NEOFI Link pour l'intégration des applications informatiques des entreprises. Son offre NEOFI Banking de communication bancaire permet de gérer les échanges avec les partenaires bancaires. De grandes entreprises comme Accor, Groupe Yves Rocher ou Lafarge utilisent quotidiennement ces solutions.

> Pour plus d'information sur NEOFI Solutions : http://www.neofi-solutions.com/

Source : Neofi Solutions, le 14 novembre 2011

Les entreprises suisses plébiscitent l’outsourcing

2011-11-10T11:14:00.000+01:00

Selon une étude menée par la Warwick Business School, les sociétés suisses font toujours plus appel à l’outsourcing pour le développement et les processus IT, opérationnel et métier (BPO).

Les entreprises IT apprécient l’outsourcing. Tous services confondus, 64% d’entre elles ont augmenté leurs dépenses en la matière ces trois dernières années. Tel est l’un des résultats auxquels parvient une étude de la Warwick Business School réalisée pour le compte de Cognizant auprès de CIO et CFO de plusieurs pays.

Développements outsourcés en local

Les sociétés suisses confient particulièrement volontiers leurs projets de développement à des prestataires externes. 88% des CFO suisses déclarent avoir recours à l’externalisation dans ce domaine contre 74% en moyenne européenne. L’offshoring est en revanche moins élevé qu’en Europe. Deux tiers des cadres suisses interrogés privilégient ainsi des prestataires locaux, alors qu’ils sont 66% en Grande-Bretagne et même 88% en France à utiliser des services offshore.

Outsourcing des processus

Les processus les plus fréquemment outsourcés concernent le hardware (desktops, serveurs, centre de calcul, réseau) et les processus opérationnels (finance, RH, marketing et ventes), cités par 71% des cadres sondés. Ils sont d’autre part 60% à externaliser des processus métier (Business Process Outsourcing).

Divers modèles de facturation

Les entreprises suisses usent en parallèle de divers types de contrat pour garantir une juste facturation des services achetés aux tiers. 88% des sociétés sondées paient des honoraires fixes liés aux prestations. Plus de la moitié calcule les montants en fonction du temps et du matériel et un tiers seulement emploie un modèle de facturation basé sur le niveau de service offert.

Innovation souhaitée mais pas mesurée

L’innovation apportée dans l’entreprise fait partie des demandes des CIO et CFO à l’égard de leurs partenaires d’outsourcing. Deux tiers des cadres interrogés s’attendent à ce que les prestataires apportent des idées neuves et les appliquent dans les processus externalisés. Un tiers d’entre eux se déclare même prêt à payer davantage un prestataire à même d’augmenter la force d’innovation de sa société. Malgré cette attente, l’innovation venant du prestataire est rarement mesurée regrette Stefan Metzger, Country Managing Director chez Cognizant Suisse : «Même s’ils sont satisfaits de l’’impact financier de l’innovation apportée par leur partenaire d’outsourcing, seul 32% des cadres suisses sondés la mesurent».

Source : ICT Journal, le 9 novembre 2011.

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NDR - Quelques précisions sur l'étude...

Elle a été réalisée par la Warwick Business School et parrainée (= payée) par Cognizant, un leader des services de conseil, de technologie et d’externalisation des processus métier (BPO). Elle étudie la relation entre externalisation et innovation, auprès de 250 DSI et DAF sur 6 zones géographiques européennes. L’étude est disponible ICI (mais il faut s'enregistrer)

Un nouveau virage pour le marché du SIRH

2011-11-03T12:49:00.000+01:00

Le marché français des logiciels et services IT liés au SIRH (Système d'information de gestion des ressources humaines) et à la paie avoisineront les 1,8 milliard d’euros € en 2011. C'est un des résultats de l'étude menée par Pierre Audoin Consultants (PAC) auprès d'utilisateurs et prestataires. Le marché de la Paie et des Ressources Humaines ayant pourtant souffert des ralentissements économiques, connaît une croissance supérieure à la moyenne du marché IT et demeure pionnier dans l'externalisation de fonctions.

La fonction Paie et Ressources Humaines est la fonction majeure la plus externalisée au sein des entreprises. Cette tendance se poursuit.

Croissance de 15% pour le SaaS en 2011

Avec une croissance supérieure à 15%, l'ampleur prise par le SaaS est spectaculaire. La consommation en ligne représente aujourd'hui plus de 120 millions d'euros en Paie/RH soit deux fois plus que le CRM SaaS en volume, pourtant l'un des marchés emblématiques du SaaS.

La part relative du SaaS sur le marché des logiciels « on-premise » représente près du tiers des produits Paie/RH, contre seulement 15 % sur le CRM ou encore moins de 5% sur le marché global.

L'usage en ligne du logiciel est particulièrement adapté aux Ressources Humaines (ou Talent Management). En effet, l'outil permet à l'ensemble des salariés basés sur différents sites, d'échanger des informations RH. Par ailleurs, le contenu et les processus RH sont relativement plus volatiles et nécessitent dès lors des solutions plus flexibles pour soutenir et accompagner les évolutions constantes des pratiques RH.

« A travers différents entretiens auprès d'entreprises utilisatrices et de prestataires, PAC a constaté un premier niveau de maturité métier des entreprises sur cette dimension de Talent Management. On assiste désormais à un début d'alignement de la stratégie de l'entreprise et de la politique RH », explique Salim Mesbah, consultant chez Pierre Audoin Consultants (PAC).

Après l'appropriation de l'outil par les directions métiers, l'entreprise reprend la main sur les outils RH en impliquant la DSI. Ainsi, la diffusion des outils RH est canalisée par des processus d'harmonisation du parc applicatif RH et s'opère à l'échelle du groupe avec des intégrations d'une part avec le reste du SI et d'autre part des différents modules de la chaine de gestion du capital humain (talents, recrutement, performance, plans de succession...).

Cette maturité est également visible à travers l'évolution des prestataires, en termes d'acquisitions : Taleo a racheté JobPartners pour se développer au niveau européen, les sociétés Vurv Technologies, E-Grasp (recrutement) et Stepstone Solutions (talents) fusionnent pour donner naissance à Lumesse, ADP rachète Shared Value (Talent), et Cegid a acquis Vedior Front RH.

Le marché de l'externalisation de la Paie et de l'administration du personnel

Moins spectaculaire que la progression du SaaS, le marché de l'externalisation de la Paie et de l'administration du personnel se structure progressivement. Ce marché couvre des prestations graduelles : Hébergement, SaaS, TMA, Processing, Managed Services et enfin BPO avec reprise du personnel. Les entreprises gagnent en maturité, sont de plus en plus exigeantes sur le niveau de service et évoluent dans leurs structures grâce à des chantiers d'harmonisation des règles et conventions, qui passent souvent par la mise en place de CSP.

On observe ainsi le déplacement du marché de l'externalisation vers davantage de valeur métier, dépassant ainsi le cadre « transactionnel » des tâches externalisées, par exemple vers des Managed services. « Parallèlement, on observe un mouvement inverse de « ré-internalisation » avec le report de tâches comme le contrôle et la validation des données, du prestataire vers les collaborateurs, grâce aux nouvelles technologies utilisées dans les solutions. Ce mouvement de structuration entraîne une forte intensité concurrentielle sur le marché. », ajoute Salim Mesbah.

L'étude SIRH France 2011 de PAC identifie et positionne les différents acteurs du marché SIRH et offre une vision plus complète et fiable du marché et des dynamiques qui animent ses composantes.

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Principales sociétés considérées au sein de l'étude :

Accenture, Act-on, Adheris, ADP, Althea, Asys, Atos, Bodet, Capgemini, Cegedim SRH, Cegi, Cegid, CSC, Des Systèmes & Des Hommes, EBP, E-Doceo, Fiducial Informatique, Foederis, GFI Informatique, Gilbert Consultants, HR Access Solutions, Horoquartz, HP Services, HR Path, IBM, Inextenso, Infor, JVS Groupe, Lefebvre SW, Logica, Lumesse, MC2I, Meta4, NorthgateArinso, Octime, Openportal, Oracle, Quarks up, R.Flex, Saba, Sage, SAP, Sopra Group, Steria, Successfactors, Sumtotal Systems, Talentsoft, Taleo, Technomedia ...

Source: infoDSI.com, le 3 novembre 2011

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NDR

L'externalisation dans le domaine RH progresse linéairement depuis 15 ans. Le développement du SaaS alimente cette tendance de fond. C'est donc plus une ligne droite en montée qu'un vrai virage :-)

Il est à noter qu'avec la diffusion de cette pratique au sein des DRH, les niveaux et périmètres de service se sont également fortement développés. Cette extension et cette diversité rendent parfois moins lisible et mesurable la tendance d'externalisation déjà sujette à de nombreux d'amalgames.

RH ADVISOR : 1er comparateur de cabinets de recrutement

2011-11-02T22:14:00.000+01:00

Si vous cherchez un cabinet de recrutement, ce comparateur RH Advisor devrait vous aider à faire votre choix.

Ce comparateur matche votre besoin avec les offres de 276 cabinets et prestataires en recrutement. A terme, ce la devrait être 660 prestataires référencés dans la base de RH Advisor.

C'est une version BETA, parfois ca se voit... Le site est gratuit pour les acteurs de la fonction RH et les prestataires. Ne me demandez pas quel est le modèle économique...

RH Advisor a été conçu par une journaliste, Pascale Kroll. Spécialisée dans le domaine des ressources humaines et du recrutement, elle souhaite répondre avec ce site au besoin des entreprises d’avoir un outil impartial leur permettant de choisir leur partenaire de façon plus éclairée. Pour en connaître davantage sur Pascale Kroll, visitez son profil Viadeo

Pour en savoir plus sur le concept,

cliquez ICI.

Pour faire un essai, cliquez ICI.

Bonne navigation sur www.RHadvisor.com. Vos commentaires sont les bienvenus.

Services partagés centraux ou externalisation : ne pas se tromper de cible

2011-10-30T18:38:00.000+01:00

Les fonctions administratives et comptables ne sont pas seulement des fonctions « support », elles participent activement au déploiement du business model opérationnel en contexte instable ou en situation de conduite du changement, lorsque le taux d’imprévus est élevé et que l’encadrement doit « apprendre en faisant ».

Ceci est particulièrement vrai en ce qui concerne la maîtrise :

• Des risques juridiques découlant de tous les engagements contractuels quels qu’ils soient, depuis les contrats de travail jusqu’aux conditions générales de vente, en passant par les contrats commerciaux de toutes natures ;

• Du cash flow, avec le recouvrement des créances clients et le suivi des stocks ;

• D’un reporting de gestion issu de la comptabilité générale et analytique et budgétaire ; à noter que l’unicité de la base de données financières est indispensable pour en assurer la fiabilité.

Pour conserver cette maîtrise opérationnelle, il est nécessaire que ces fonctions soient assurées par du personnel (i) immergé dans les activités opérationnelles dont il connait les tenants et aboutissants (ii) ayant des relations interpersonnelles étroites avec les managers de terrain.

Lorsque la taille de l’activité sur un site ou dans un pays est trop petite pour justifier la présence sur place du personnel en charge de ces fonctions, le centre de services partagé constitue la meilleure solution, car il permet de :

• Choisir l’emplacement géographique ;

• Former un personnel qualifié multiculturel qui s’adapte aux changements ;

• Développer des relations de confiance avec les opérationnels.

Bien sûr, cette solution n’a de sens que si l’objectif du centre de services partagés est de créer de la valeur en apportant aux opérationnels des solutions concrètes et pratiques à leurs difficultés et aux imprévus qu’ils ne cessent de rencontrer.

Lorsque le centre de services partagés cesse de contribuer à la création de valeur et que les opérationnels ne le considèrent plus que comme un centre de coût qui ampute leurs marges opérationnelles, alors la sanction vient tôt ou tard et l’externalisation sera décidée à l’occasion d’un nième plan de réduction des coûts.

Source : Les Echos, "Services partagés centraux ou externalisation : ne pas se tromper de cible" par Olivier Gaultier, le 27 octobre 2011.

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[Sur ce thème, je vous invite à consulter notamment les 5 posts suivants que vous trouverez dans ce même blog :

- Externalisation, centre de services partagés ou amélioration des processus : comment mettre en oeuvre la démarche la plus adaptée ? du 24 septembre 2011

- Cloud et centres de service, les nouveaux modes d’externalisation. Une remise en question des modèles ? du 13 juillet 2011

- Comment créer de la valeur en développant un centre de services partagés ou en externalisant le recrutement ? du 18 mai 2011

- Valoriser les fonctions support de l’entreprise : la voix de l’externalisation du 20 février 2011

- Evolutions de la fonction RH : externalisation ou Centres de Services Partagés ? du 29 janvier 2009

Ces articles tendent à montrer que pour la fonction RH la situation n'est pas aussi manichéenne entre "Délégation externe" et "Mutualisation interne". Les possibilités organisationnelles résumées au "BPO versus CSP" ne s'opposent pas mais se complètent... Sauf bien sûr à avoir une conception restrictive de l'externalisation en limitant subjectivement cette pratique managériale aux aspects économiques. Dans bien des cas l'externalisation n'est pas une "sanction" mais une solution.]

NorthgateArinso France fête ses 15 ans d’expertise RH

2011-10-29T09:26:00.000+02:00

NorthgateArinso fête ses 15 ans d’existence en France, l’opportunité pour Jean Manaud, le Directeur Général France, de faire le bilan et d’annoncer les objectifs de la société pour la suite. Arrêt sur image des 15 dernières années et perspectives à venir d’une entreprise aux multiples ressources.

Créée en 1996, d’abord sous le nom d’Argus Integrated, NorthgateArinso (NGA) s’est spécialisé dans l’intégration des systèmes d’informations Ressources Humaines (SIRH), avec une expertise s’exerçant plus particulièrement autour des modules RH de SAP. Cette spécialisation a très vite permis à NGA de devenir, et de rester, leader dans ce domaine en France, en Europe et dans le monde.

Quatre ans plus tard, NorthgateArinso a pris l’initiative d’élargir son offre à l’ensemble des services et des solutions RH afin de proposer un véritable panel de solutions globales au service des ressources humaines. NGA accompagne ainsi les services RH d’une entreprise depuis la réflexion sur l’organisation, les processus et les transformations à envisager, jusqu’à l’externalisation de la fonction RH, en passant également par la mise en place de progiciels dans ce domaine.

« L’expertise de NorthgateArinso se révèle à la croisée des chemins entre les Ressources Humaines et la technologie, » indique Jean Manaud, Directeur Général de NorthgateArinso France. « Nous travaillons avec des clients qui considèrent que leurs collaborateurs constituent la première source d’innovation et de croissance durable de leur entreprise, et par là, l’essence même de la différenciation et la valeur de leur propre entreprise. »

La création d’une division Conseil en 2000, puis d’une activité spécialisée sur l’externalisation de la fonction RH de la paie en 2003, sont venues, naturellement, compléter cette offre globale.

L’activité d’externalisation des services RH et de la paie a connu une forte expansion depuis son lancement. De fait, un réseau de centres de services globaux, régionaux et nationaux a été déployé. Le groupe NGA a investi dans le développement d’une gamme d’offres et de services permettant de répondre aux attentes de ses clients mondiaux, sur l’externalisation de l’ensemble des processus RH ; des entreprises qui cherchent un partenaire de service de paie capable de couvrir plusieurs pays en un seul contrat de service ou encore des entreprises nationales. Le groupe opère pour 100 pays.

En 2011, NGA a été reconnu par trois grands cabinets d’analyse comme un leader mondial pour les services d’externalisation RH :

- Le bureau mondial de conseil et d’études Everest Group a nommé NGA dans le top cinq mondial des prestataires HRO ;

- IDC MarketScape a placé NGA en tête du classement mondial des fournisseurs d’externalisation de processus RH ;

- Gartner, une des organisations d’analyses et de recherches technologiques les plus réputées au monde, a décerné à NorthgateArinso la meilleure note possible (à savoir « Strong Positive »).

En 2007, NGA a lancé le développement d’euHReka, la plateforme sur laquelle s’appuient ses services d’externalisation. Basée sur la technologie SAP HCM, elle a été enrichie du savoir-faire du groupe en matière de processus et de pré-paramétrages, simplifiant et facilitant l’accès à des services qui s’appuient sur une plateforme offrant de nombreuses fonctionnalités et la puissance d’un SIRH intégré. En 2009, NGA a lancé euHReka On Demand, la première plateforme progicielle accessible à la demande, afin de répondre aux demandes de clients qui souhaitaient pouvoir disposer d’une plateforme SaaS où déployer progressivement des fonctionnalités RH et de talent management.

Aujourd’hui, le groupe NGA compte 8 000 collaborateurs présents dans 35 pays et accompagne plus de 9 000 clients. En France, NGA rassemble 250 professionnels des RH et du SIRH à Paris, Lyon, Aix-en-Provence et Toulouse.

« Nous sommes très fiers du bilan de ces 15 années, dont le succès est essentiellement dû aux talents, à l’expertise et l’engagement de nos collaborateurs. Je tiens à les remercier et les féliciter pour avoir su inventer les solutions permettant de créer une valeur ajoutée pour nos clients en étant à l’écoute des changements et en s’adaptant sans cesse à l’évolution de leur environnement, » déclare Jean Manaud.

Sur les perspectives d’avenir de NorthgateArinso en France, le Directeur Général précise : « Nous abordons les prochaines années avec le souhait de poursuivre notre vision : être LE partenaire RH de choix pour toute entreprise qui souhaite optimiser ses processus RH. Cet objectif, nous voulons l’atteindre en mettant le meilleur de l’innovation technologique à profit des solutions et services RH pour une gestion moderne des Ressources Humaines. Sur le marché actuel, cela se transforme en un avantage concurrentiel indéniable, et durable ».

Source : My RH Line, 24 octobre 2011.

Conférence "Externalisation : Evolutions du contrat de niveau de service et indicateurs de performance"

2011-10-23T16:44:00.000+02:00

La conduite d’un contrat d’externalisation nécessite une évaluation précise de la qualité des services apportés d'où la nécessité de les mesurer afin de garantir la conformité aux engagements.

A travers cette conférence, vous découvrirez quelles sont les évolutions du contrat de niveau de service (convention de services (SLA) et les indicateurs clés de performance (KPI) qui permettent de mesurer objectivement le service rendu.

Lundi 14 novembre à 17h30 CCI Rennes Bretagne

Intervention des membres du Club Facilities Management : Cyrille Le Mentec, Vinci Facilities ; Olivier Grall , Advanxia ; Matthieu Mercier avocat, cabinet Carcreff ; Baptiste Leclercq, Provectio et Jean Paul Debroux .

En partenariat avec la CCI Rennes Bretagne

Inscription en ligne : http://www.semaine-entreprises-services.com

Contact : Patrick Guillotin

HR Access Connect 2012 : Les ressources humaines au cœur des stratégies business

2011-10-16T09:50:00.000+02:00

HR Access Connect 2012, l'événement organisé par l'expert des solutions et des services d'externalisation pour les domaines RH et Paie, a rassemblé plus de 600 personnes. Au programme : décryptages des pratiques, cas concrets et présentations des offres HR Access, innovation et pragmatisme.

HR Access Connect 2012, l’événement clé organisé par l’expert des solutions et des services d’externalisation pour les domaines RH et Paie, s’est tenu mardi dernier à l’Espace Grande Arche de la Défense. Plus de 600 personnes, issues de l’écosystème HR Access, étaient rassemblées pour partager leurs visions et réfléchir sur une approche résolument moderne d’optimisation des Ressources Humaines. Décryptages des pratiques, cas concrets et présentations des dernières offres HR Access, ont rythmé cet après-midi placé sous le signe de l’innovation et du pragmatisme.

« Interactif et convivial, cet événement avait pour vocation de recueillir les avis de nos clients, et d’échanger autour d’un sujet qui nous est cher : les ressources humaines. Il est important pour nous de créer des opportunités de rencontres, riches en enseignements, regroupant l’ensemble des acteurs qui contribuent à notre évolution », explique Franck Boutboul, Directeur Général EMEA de HR Access.

Des innovations pour moderniser les pratiques RH

Suivie par l’ensemble des acteurs du secteur RH, cette rencontre s’est ouverte par une conférence plénière. De nombreux experts ont ainsi pris la parole et partagé leur vision d’une fonction RH renouvelée grâce à des technologies novatrices qui permettent une approche plus collaborative dans les méthodes de travail.

HR Access a réaffirmé son engagement en faveur de l’innovation en présentant ses dernières évolutions métier et une nouvelle interface, en réponse aux différents besoins dont la dématérialisation automatisée et intégrée - l'un des enjeux majeurs sur ce marché.

• L’application mobile : une nouvelle expérience de la gestion des RH

L’essor des nouvelles technologies et la mobilité qu’elles procurent offrent de nouvelles opportunités aux entreprises. En témoignent les prévisions concernant les terminaux mobiles : sur les 217 millions d’appareils qui devraient être vendus en Europe de l’Ouest en 2012, un tiers sera destiné à un usage professionnel.

Pour répondre au mieux aux attentes des utilisateurs, HR Access s’apprête à lancer ses solutions pour smartphones. Grâce à une nouvelle application, collaborateurs, managers et responsables RH pourront consulter et gérer leurs principales données RH où qu’ils soient. Une demande de RTT, une validation de congés, une consultation du solde de jours de vacances, pourront se faire en quelques « clics ».

Les bénéfices attendus de cette nouveauté sont clairement la déconcentration des activités et la continuité des services.

• Une interface optimisée pour des actions guidées et simplifiées

Garants des données sur le capital humain de l’entreprise, les responsables RH se doivent également d’être au fait des évolutions et obligations légales. Et parce que leur quotidien est rythmé aussi bien par des tâches stratégiques, que par des activités récurrentes et chronophages, il est essentiel de disposer d’un outil réactif et complet, leur permettant facilement en en peu de « clics » de réaliser les tâches nécessaires.

HR Access a toujours suivi les évolutions technologiques ayant un impact sur l’interface utilisateur, et a donc poursuivi son effort sur la réponse émotionnelle vis-à-vis de l’outil. HR Access porte une attention particulière à l'expérience utilisateur et la corrélation des données, pour permettre une interprétation et une réaction immédiate par rapport aux enjeux de pilotage de la fonction RH.

L’application intègre désormais des possibilités de collaboration, en complément de la simplification de la navigation, et de l’optimisation des processus métier. En complément, HR Access va mettre à disposition de ses clients un ensemble de tableaux de bord permettant de passer à l'action. Ces nouveautés vont faciliter l’adhésion des utilisateurs et ainsi accélérer le partage des activités RH entre les différents acteurs : collaborateurs, managers et professionnels RH. Par ailleurs, HR Access permet au DRH de répondre aux enjeux et à leurs analystes de créer de la valeur à partir de leurs données.

Une expertise de 40 ans au service de la fonction RH

Au cours d’un cycle de 8 conférences, les experts HR Access, ainsi que de nombreux professionnels du secteur, ont débattu des enjeux actuels et futurs du marché des ressources humaines. Les retours d’expérience et les cas concrets présentés témoignent de l’expertise de HR Access qui capitalise sur près de 40 années de savoir-faire RH.

Expert reconnu des solutions externalisées, HR Access a conforté son positionnement en mettant en évidence l’impact de l’externalisation en termes de flexibilité et d’accélération de la transformation RH. HR Access a identifié les leviers essentiels à la réussite d’un projet : l’appui sur un socle administratif sécurisé, la prise en charge de l’intégralité de la chaîne RH (du recrutement à la retraite), et une offre en constante évolution via des actions de R&D.

HR Access a également démontré sa légitimité auprès des organisations publiques en présentant ses offres uniques sur le marché. Partant du constat que les problématiques du secteur public tendent à se rapprocher de celles du privé – mobilité, productivité, économies, HR Access propose une solution complète et adaptée à la réalité du terrain. Ainsi, HR Access permet aux organisations publiques de tirer profit du meilleur de l’innovation via un coffre-fort numérique sécurisé, une interface utilisateur et des tableaux de bord ergonomiques, et des échanges dématérialisés optimisés.

« Avec l’ambition d’être le partenaire privilégié des DRH, HR Access met assidûment son expertise au service des stratégies des organisations. En anticipant sur les nouvelles technologies et les pratiques novatrices du secteur, HR Access met un point d’honneur à proposer des offres toujours plus innovantes et personnalisées », conclut Raouf Mhenni, Directeur Marketing et Stratégie Produit de HR Access.

Source : chef d'entreprise, le 10 octobre 2011

Déléguer les RH, ça paie !

2011-10-12T22:30:00.000+02:00

En contexte de crise, c'est la structure et les mécanismes de fonctionnement des entreprises qui se trouvent influencés. De nouveaux modes de management ont émergés, dans l'optique d'«optimisation» qui s'est imposée en pareille donne. Optimiser les coûts, donc, les méthodes mais aussi les ressources humaines devient indispensable. Parmi les pistes trouvées par les managers, et qui ont d'ailleurs fait leurs preuves, celle d'externaliser. Il s'agira tantôt de «sous-traiter» des corps de métiers, lorsqu'il s'agit notamment d'activités industrielles, mais aussi d'externaliser des fonctions administratives devenues encombrantes, pesantes en termes de charges ou inévitables en cas d'impératif de redéploiement du personnel. Parmi la nouvelle vague de métiers «externalisables», la fonction ressources humaines est l'une des plus prisées.

Réticence

Renault, Sonasid, Royal air Maroc... ont fait ce choix. «Il semble que la tendance s’est déjà enclenchée. En effet, à elle seule, notre entreprise compte actuellement 40 clients qui nous confient leur fonction RH», illustre à ce titre Franck Boutboul, directeur général HR Access EMEA. Cependant, seules les grandes entreprises semblent avoir été séduites par cette vague. Les petites et moyennes entreprises, quant à elles, demeurent encore sur la berge d'une organisation à service du personnel sous la houlette d'une direction administrative et financière. Les experts favorables à l'externalisation des fonctions support insistent d'ailleurs sur le «préjudice» que portent les PME à leur propre organisation en optant pour le schéma classique. «Actuellement, la compétitivité de la PME marocaine dépend étroitement de la compétitivité de sa structure RH», insiste Raouf Mhenni, expert en ressources humaines. Selon lui, la fonction RH est stratégique dans l'entreprise, preuve en est que «de plus en plus de DRH siègent dans les comités de direction», explique Mhenni. «Les grandes structures ont bien compris que la solution vers la compétitivité RH est sans doute dans l’externalisation de la fonction. Maintenant, c’est aux PME de suivre la même trajectoire». Pourquoi les PME ne franchissent-elle pas le pas? La question est, d'abord, celle du coût de la prestation. En effet, plusieurs opérateurs invoquent le fait que pour se décharger d'une cellule dans le but, in fine, d'alléger les charges, l'on se trouve contraint de débourser pour une prestation externe.

Il faut savoir que cette opération suppose le paiement d'un coût d’installation qui peut aller jusqu’à 300.000DH, en plus d'une rémunération variant de 55 à 150 DH par employé et par mois. Le second blocage qui se pose pour les PME est culturel cette fois. Plusieurs managers sont en effet réticents quant il s'agit de «divulguer» des situations généralement considérées comme «confidentielles», car portant sur les éléments stratégiques de leurs structures. Le jeu en vaut pourtant la chandelle au vu des retombées que cela peut avoir sur le rendement du facteur humain. L’externalisation n’est pas une simple prestation de sous-traitance, car elle suppose en effet «un transfert de personnel, d’actifs matériels ou immatériels, ainsi qu’un transfert d’obligations contractuelles», selon Boutboul. Elle devient une option clairement intéressante pour l’entreprise, dès que celle-ci suppose qu’une activité RH peut être effectuée mieux, plus rapidement, ou à moindre coût par une société externe. Dès lors, comment peut-on songer à externaliser une fonction considérée comme stratégique ? Étonnant paradoxe, mais en apparence seulement. Les éléments de réponse sont clairs. D’abord, l’externalisation permet à l’entreprise de se focaliser sur des activités à forte valeur ajoutée, afin d’accroître sa flexibilité. Deuxièmement, l’entreprise pourra réaliser des gains de coût et d’efficacité. Elle peut par ailleurs variabiliser les coûts en fonction du bulletin de paie, au prorata direct du nombre de ses salariés, «d’autant plus que cette activité n’est pas un facteur différenciant, ni du point de vue des clients, ni de celui des salariés», tranche notre expert en ressources humaines.

Plus un moyen qu’un objectif...

L’externalisation de certaines fonctions RH doit être perçue comme un moyen parmi d’autres de répondre à des questions du type : comment réduire les coûts de ma fonction RH ? Comment améliorer le service pour les employés ? Comment assurer un support plus efficace aux opérationnels et à l’évolution de mon activité en général ? Ce n’est pas dans la conservation de ses effectifs mais dans sa capacité à répondre efficacement à ces questions que la fonction RH trouve sa légitimité et pourra s’imposer comme un levier de la performance de l’entreprise. En revanche, l’externalisation ne peut pas permettre à la société de se défausser de ses responsabilités et de la définition de sa politique RH. «L’externalisation peut apparaître comme une solution intéressante pour une DRH, si toutefois elle est bien effectuée», déclare Franck Boutboul. De fait, une attention insuffisante est portée à la relation d’externalisation. Pour réussir ce processus. Il est nécessaire d’effectuer en amont une définition précise des objectifs à atteindre dans le cadre de l’externalisation. Celle-ci ne signifie pas déchargement de l’activité. Elle doit être gérée et suivie au quotidien par des ressources internes. Le transfert des connaissances et des compétences ne doit pas être total : la fonction RH doit être en mesure de dialoguer avec le prestataire et de permettre à l’entreprise de conserver en interne le bénéfice des synergies réalisées. Enfin, l’objectif de réduction des coûts est important, mais il ne vient qu’au second plan : il ne doit pas être l’unique et premier critère de décision. Ce n’est qu’en respectant ces règles essentielles que l’externalisation peut s’envisager comme une solution pertinente, un véritable levier de création de valeur. Il faut noter à ce niveau que l’objectif de l’externalisation RH n’est pas de faire supporter le risque à autrui, mais doit résulter d’une réelle décision stratégique, permettant d’optimiser la qualité du service et de dégager des ressources pour les activités RH à plus forte valeur ajoutée.

Quid des autres fonctions ?

Mis à part la formation et le recrutement, qui sont des activités largement externalisables, l’entreprise ne doit absolument pas se désengager des autres missions de la DRH, telles que le développement des organisations et des personnes, les relations sociales, ou encore la gestion de carrière, la rémunération, la communication interne. «Le top management de l’entité est le seul habilité à mener cette mission. Il faut savoir que ces domaines sont cruciaux, car ils sont au centre d’enjeux RH stratégiques dans les organisations actuelles», confirme l’expert. Les RH jouent un rôle de premier plan pour combler la disparité entre ces liens naturels créés par la proximité entre employés et décideurs. Autrement dit, il s’agit de conserver un rôle de «gardien du temple», pour concilier des objectifs de performance, mais aussi de bien-être au travail et de cohésion sociale. Ces activités ont d’ailleurs un caractère peu mutualisable entre différentes entités, ce qui supprime de manière quasi automatique les intérêts économiques d’une éventuelle externalisation.

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Point de vue : Franck Boutboul, Directeur général HR Access EMEA

Actuellement, nombreuses sont les entreprises qui offrent des solutions d’externalisation de la fonction RH, sauf que ces dernières ne proposent pas des solutions appropriés aux PME, notamment en termes de coût. Il faut savoir qu’en général le coût d’externalisation reste relativement pesant pour la trésorerie d’une petite entreprise ou industrie marocaine. Toutefois ce coût varie en fonction du nombre du personnel ainsi que des tâches externalisées. En revanche, si nous n’adaptons pas notre offre aux moyens financiers des PME, ce n’est pas parce que nous ne nous intéressons pas à cette niche. Bien au contraire, les PME constituent actuellement plus de 90% du tissu économique du pays. À mon avis ce n’est pas tant un problème de coût que de mentalité de dirigeants qui sont souvent aussi DRH dans ce type de structures, qui ne veulent pas confier une partie de leur pouvoir sur tous les niveaux et pas seulement en matière de ressources humaines.

Source : Les Echos, "Déléguer les RH, ça paie !" par Imane TRARI, le 12 Octobre 2011

SD Worx et Aditro renforcent leur positionnement auprès des entreprises internationales

2011-10-12T22:20:00.000+02:00

Un nombre croissant de multinationales cherche à améliorer leur compétitivité et à rationnaliser leurs fonctions supports à travers de nouvelles politiques de gestion des RH et de solutions et processus de paie. Aditro a ainsi élargi ses offres d’externalisation des RH et de la paie, pour répondre aux besoins de ses principaux clients internationaux.

Payroll Services Alliance, le partenariat créé par Aditro et SD Worx, combine les services et les ressources des entreprises partenaires, dans le but de créer un système de paie unique présent dans 25 pays européens. L’offre est conçue pour respecter les exigences locales et les besoins administratifs des entreprises internationales.

La gestion de la paie est une question d’intérêt local, mais la coopération entre les clients et leurs fournisseurs est d’intérêt global.

« Les opérations d’administration de la paie sont guidées par des décrets nationaux, les conventions collectives et les lois sociales. Un service local disponible dans le pays opérationnel garantit la compatibilité avec ces exigences. » déclare Timo Halonen, directeur des ventes et des grands comptes internationaux de Aditro. « Dans le même temps, les entreprises internationales ont besoin de modèles de fonctionnement qui peuvent être gérés en collaboration avec une seule entité partenaire. Cela leur donne l’occasion d’accroitre l’efficacité, de réaliser des économies et de mener des opérations avec des pratiques harmonisées, adhérant à une garantie de qualité uniforme », ajoute Halonen.

Les services de paie d’Aditro, vérifiés par les standards SAS 70, par exemple, et la forte couverture de la compagnie dans tous les pays Nordiques créent une valeur ajoutée significative pour les entreprises fonctionnant dans cette région, grâce à une harmonisation des systèmes, des niveaux de services et de modèles de management.

« Avec la stabilisation des processus et des activités des centres de services internes, les vues d’une organisation se tournent naturellement vers l’élargissement des opérations au-delà des frontières de tel ou tel pays » décrit Halonen. « Nous croyons que la meilleure façon de fournir des solutions de service solide et européen pour nos clients est de coopérer avec des partenaires stratégiques, en fusionnant les exigences en matière de paie spécifique ou locale et en implémentant les modèles de services efficaces ».

Source : My RH Line, 1 octobre 2011

L’externalisation du service du personnel : un facteur supplémentaire de stress

2011-09-21T21:54:00.000+02:00

Alcatel-Lucent, comme bon nombre d’entreprises de cette taille a externalisé la Gestion des Ressources Humaines. En pleine obsession de recentrage sur les activités « cœur de métier », et confrontée aux conséquences de la fusion avec Lucent, la direction générale a externalisé la fonction RH en Roumanie fin 2009. Le portail « HR Connect » et le service associé devait répondre aux besoins de l’entreprise comme des salariés. Il devait améliorer la capacité à répondre par la spécialisation et la forte technicité liées à des contraintes règlementaires ou de sécurité.

2 ans après, peut-on considérer que cette externalisation à réussi ?

Côté direction

Il est fort probable que « l’outsourcing de la GRH » est une avancée dans le processus de recentrage sur son cœur de métier, son leitmotiv incessant depuis de nombreuses années. De manière confidentielle, les rares personnels administratifs travaillant encore sur ce sujet nous confient leurs désarrois devant la baisse du service rendu aux salariés.

Côté salarié

- Perte d’emplois dans tous nos établissements et aussi pour la France, les fiches de paie continuent d’être réalisées, la gestion purement administrative est globalement réalisée.

- Dépersonnalisation de cette Gestion des Ressources Humaines. Après quelques constations, la DG a saupoudré la fonction RH vers les responsables opérationnels, aux responsables de proximité. Le responsable opérationnel deviendrait « superman », bon dans la gestion de ressources humaines, bon techniquement, bon gestionnaires de projet et naturellement très disponible !

- Introduction incessante d’outils informatiques, très consommateurs de temps.

Nous sommes passés d’une entreprise avec en son sein et à portée de vue, des services paye, comptabilité, Responsable RH par secteur, Directeurs RH et directeur de site, autrement dit un vrai tissu humain, à une entreprise sans service de proximité avec une direction à mi temps, très largement dépourvue de moyens. Et cela, alors même que le PSE permanent sous sa forme GPEC succède aux PSE à répétition que la pyramide des âges est déséquilibrée avec un nombre important de séniors, que les changements de métiers sont fréquents et en conséquence que les besoins des salariés sont très importants.

La direction propose un accord sur la qualité de vie au travail

Suite aux pressions des CHSCT (Comité pour l’Hygiène, la Sécurité et les Conditions de Travail) confrontés aux risques psychosociaux et leurs conséquences, suicides et tentatives de suicides à Villarceaux et Lannion, la DG consciente du risque pénal et de la dégradation des conditions de travail a démarré des négociations pour un accord sur la qualité de vie au travail mais semble avoir oublié les constats déjà faits dans les expertises demandées par les représentants du personnel.

L’enracinement local a disparu

Les expertises réalisées par le cabinet Syndex ont montré les difficultés engendrées par les limites du dispositif RH. Faut-il rappeler que 84% des personnes ayant subi une mobilité contrainte disent ne pas avoir bénéficié d’un soutien et d’un accompagnement suffisant du service RH ! Il est également constaté que le schéma de l’organisation de la GRH au sein d’ALF met en évidence un problème de proximité et de disponibilité et interroge sur la capacité des RH d’un site à répondre aux attentes des salariés, managers et collaborateurs, et aux demandes qui leurs sont adressées.

 Rétablir de la proximité La ré-internalisation de structures RH minimales doit permettre de répondre à ce manque de proximité. Les fonctions intervenant directement en support aux métiers et relevant à la fois du service au business (avenant aux contrats de travail pour déplacement, passeports, Visas, logistique de déplacement…) et aux personnes concernées : celles qui touchent à la responsabilité sociale (compte-rendu des réunions avec les instances représentatives du Personnel, délais d’obtention de rendez-vous DRH et direction de site…), au développement des organisations et des personnes, aux relations sociales, ou encore à la gestion de carrières, la mobilité, la rémunération, la communication interne.

Ce qu’il faudrait faire

- Rétablir de la proximité et du sens dans les organisations de plus en plus éclatées (sur plusieurs sites et plusieurs pays).

- Reconstituer le tissu local par un service RH local correspondant à la législation française pour répondre aux salariés (gestion du temps, accompagnement administratif, soutien logistique…)

- Compléter les outils par des dispositifs humains pour accompagner les évolutions techniques et leurs conséquences pour les salariés qui doivent trop souvent se débrouiller seuls pour retrouver un poste.

Suite aux expertises, Syndex a également fait les recommandations suivantes :

- Réfléchir à la réorganisation de la RH. Ce service doit être rendu plus proche des salariés. Il doit être doté de moyens et de capacités de décision, d’intervention, d’action permettant aux services RH de remplir ses missions et traiter complètement et efficacement les requêtes des managers et des salariés.

C’est seulement à ce prix que l’entreprise pourra concilier des objectifs de performance mais aussi de bien être au travail et de cohésion sociale.

Source : CGT Alacatel Lucent France, 15 septembre 2011

EXTERNALISATION RH : 12 ETUDES EN ACCES GRATUIT

2011-09-15T22:49:00.006+02:00

Beaucoup de chiffres, un peu de théorie, un soupçon de droit, de la gestion et des statistiques.... voici une sélection de 12 études de fond sur le thème de l'externalisation en général et de l'externalisation RH en particulier.

NOUVEAU : le baromètre semestriel de la santé du marché du Logiciel

2011-09-11T10:44:00.000+02:00

57% des éditeurs constatent une augmentation de leur activité par rapport au second semestre 2010

Le modèle Saas et les applications de Paie/RH, de CRM et de gestion des données portent la croissance du marché. Cependant, l’accentuation récente des incertitudes économiques pèse aussi et la croissance du marché logiciel estimée à 4% en 2011 sera probablement révisée de 1 point à la baisse le mois prochain. Tel est le constat dressé par l’AFDEL, qui a réalisé, en partenariat avec PAC et le CXP, Cockpit-Software Business at a Glance, un baromètre marché semestriel qui analyse aussi bien les comportements des utilisateurs que la perception des offreurs.

Le premier semestre 2011 s’inscrit dans la continuité de la tendance positive exprimée le semestre précédent par le baromètre de conjoncture Cockpit. Ainsi, 57% des éditeurs interrogés ont constaté une augmentation de leur activité (hausse ou forte hausse) par rapport au second semestre 2010. Ils sont même 64% par rapport au 1er semestre 2010, une tendance qui confirme la sortie de crise pour l’industrie du logiciel. Au sortir de la crise, les grandes et moyennes entreprises avaient été les premières, grâce à leur surface financière, à reprendre leurs investissements IT et continuent à tirer le marché de l’édition de logiciels. Les TPE et les PME restent en revanche prudentes face au climat économique actuel.

Un second semestre plus incertain

Cependant, l’accentuation récente des incertitudes économiques va probablement peser sur le second semestre. C'est pourquoi, la croissance du marché logiciel estimée à 4% en 2011 sera probablement révisée de 1 point à la baisse le mois prochain.

La plupart des marchés subissent encore l’attentisme lié aux incertitudes macro économiques. Dans le domaine des applications de gestion, la Paie/RH devrait rester au-dessus du marché grâce notamment aux investissements dans les solutions Saas de gestion des talents, mais également avec l’obligation règlementaire de passage à la norme N4DS avant 2012.

Le secteur de la Finance, Banques et Assurances, poursuit ses investissements tandis que l’on observe plutôt une contraction dans les utilities et dans les Telecom (notamment chez France Telecom). Le secteur des services, répercute ainsi probablement sur ses investissements IT la réduction générale du recours à la sous-traitance constatée.

CRM et gestion des données ont le vente en poupe

Côté BI (Business Intelligence), beaucoup d’entreprises étant déjà équipées, ce sont les outils de gestion de données, ETL (Extraction, Transformation, Loading) et logiciels analytiques, qui portent l’essentiel de la croissance. Les investissements dans le domaine du multi-canal, CRM et E-Commerce, qui ont fortement progressé l’année dernière se maintiennent à un bon niveau. Le marché du CRM en particulier, continue de croître plus vite que les applications de gestion, étant porté par l’adoption récente de ces outils par les PME, et la migration vers le Saas (Software as a service) et les projets social CRM côté grand comptes.

Le Saas catalyse la croissance

Comme l’indique le focus Saas de l’enquête côté clients, 40% des entreprises ont déjà conduit un projet Saas et 27% ont un projet en cours pour 2011-2012. La mobilité, sujet transverse, demeure l’une des priorités des entreprises et entraîne avec elle une évolution des infrastructures et des choix de solution en faveur de solutions Saas. Inutile de surenchérir également sur les multiples projets dans le domaine du Cloud pour rationaliser les infrastructures (virtualisation…) et dans la sécurité.

Pour faire face aux incertitudes économiques, les éditeurs se concentrent en outre sur leurs fondamentaux : les nouveaux produits et fonctionnalités arrivent en tête des priorités avec 77%, soit une progressions de 8 points. Le Saas (Software as a service) continue de se renforcer côté éditeurs en gagnant également 8 points par rapport au semestre précédent avec prés de 50% des éditeurs interrogés qui considèrent ainsi ce modèle de distribution comme prioritaire ou très prioritaire. Il est vrai que la croissance du SaaS ne se dément pas (entre 15 et 30% suivant les segments). Du fait d'un contexte économique difficile dans la plupart des pays, l’international perd lui 7 points dans les priorités : un handicap français qui risque donc de s'aggraver !

Source : IT Channel Info, le 8 septembre 2011

Sites de référence :

- AFDEL(Association Française des Editeurs de Logiciels)

- CXP (Centre d'eXpertise des Logiciels)

- PAC (Pierre Audouin Consultants)

Pour télécharger le baromètre

Cockpit-Software Business at a Glance, cliquer

ICI

Comment limiter les risques liés à l’externalisation ?

2011-08-29T22:24:00.000+02:00

Retour sur eSCM, le jeune référentiel de bonnes pratiques spécialisé dans la sous-traitance IT. Un livre blanc vient de lui être consacré par les associations Afai et Ae-SCM.

Applications ou infrastructures hébergées, Software as a Service (Saas), outsouring des processus métier (BPO), infogérance… Les offres liées à l’externalisation de l’IT se répandent comme une traînée de poudre et sont délivrées par des prestataires qui, pour certains, découvrent ces métiers de l’hébergement et de l’infogérance. Dans ce contexte, il devient plus qu’urgent de maîtriser au maximum les risques liés à la sous-traitance informatique.

Zoom sur un outil spécifique à ces enjeux : eSCM (eSourcing Capability Mode), un référentiel de bonnes pratiques dédiées aux relations client-fournisseur dans le cadre d’une prestation IT. Un référentiel encore jeune (sa stabilisation date de 2007), et sur lequel se sont penchées deux associations, l’Afai et l'Ae-SCM. Elles lui consacrent un livre blanc (bientôt téléchargeable) dans lequel il est associé à une norme d’audit dédiée aux mêmes enjeux : SAS 70. Tour d’horizon.

A qui s’adresse le référentiel eSCM ?

A la fois aux clients et aux fournisseurs. C’est l’une de ses spécificités. Et ce, au travers de deux référentiels distincts, eSCM-CL (for Client Organizations) et eSCM-SP (for Service provider). « eSCM ne vise que les activités relatives à la commande d'une prestation (sourcing). Autrement dit, il s’applique à tout ce qui traite de la relation client-fournisseur touchant l’informatique », rapporte Eric Baussand, président d’eSourcing Partners. Dans l’entreprise cliente, seul le périmètre faisant l’interface avec les fournisseurs est concerné. Chez ces derniers, en revanche, c’est toute l’organisation qui est touchée par eSCM, puisqu’elle est entièrement mise au service des clients.

Que permet-il de mesurer ?

ESCM ne fournit aucune certification. Il présente seulement une méthode pour observer le fonctionnement d’une organisation par le prisme de domaines (gouvernance, collaborateurs, technologies…) et de pratiques. eSCM-CL, par exemple, en compte respectivement 17 et 95. Concrètement, il délivre aux organisations un niveau d’aptitude à maîtriser les risques de la sous-traitance IT. eSCM-SP définit, par exemple, cinq paliers : fournir empiriquement un service, satisfaire aux exigences de façon cohérente, gérer la performance de l’organisation, accroître progressivement la valeur et enfin maintenir l’excellence.

En quoi est-il particulièrement adapté aux prestations IT ?

Il couvre tout le cycle de la sous-traitance : pour la partie client, il détaille ainsi le sourcing (les services à externaliser, à internaliser, les exigences associées…), la phase de démarrage (avec l’identification et la sélection des fournisseurs), la fourniture du service et enfin la clôture du contrat. « Avec le Saas notamment, les enjeux de récupération de services et leur transfert d’un fournisseur à l’autre sont légion. Cette partie est souvent négligée dans les contrats. Elle est bien détaillée dans eSCM », explique Hubert Tournier, adjoint Dosi (direction de l'organisation et des systèmes d'information) du Groupement des Mousquetaires.

Quels sont ses thèmes critiques ?

Le modèle a été pensé autour d’une vingtaine de thématiques critiques. Citons, parmi celles-ci, le « sourcing », bien sûr, mais aussi la différente perception entre clients et fournisseurs de la notion de spécification de service. « eSCM détaille par ailleurs la finalité même des services, sans se limiter à leur bon fonctionnement. Ce qui l’amène à se pencher sur la valeur attendue », indique Eric Baussand.

Est-il répandu ?

Non, assez peu. Créé à l’Université de Pittsburgh par des fondateurs du modèle CMMi, il reste assez jeune. Parmi les utilisateurs précurseurs, citons La Poste, le Groupement des Mousquetaires ou Pôle emploi. Ce dernier s’est appuyé sur les domaines d’eSCM-CL pour déployer ses centres de services. Un marché de 80 millions d’euros sur quatre ans. « Les neuf domaines que nous avons exploités ont permis de structurer notre approche et de ne rien oublier en matière de réversibilité de service, de gouvernance ou d’assurance qualité », précise Laurent Stricher directeur général adjoint en charge des systèmes d’informations de Pôle emploi.

eSCM peut-il être couplé à des normes d’audit ?

Oui. C’est même encouragé... Le livre blanc de l’Afai et de l'Ae-SCM propose ainsi de l’associer à SAS 70. La norme américaine spécialisée dans le contrôle interne de prestataires IT a pris de l’ampleur dans les années 2000 avec les régulations de Sarbanes-Oxley. « eSCM et SAS 70 se complètent au niveau des objectifs de contrôle, détaille Eric Baussand. Ces objectifs, que SAS 70 a besoin d’identifier, eSCM permet de les faire vivre en y apportant de la matière. En l’occurrence des bonnes pratiques et des activités. »

Historiquement, SAS 70 est plus généralement couplé avec Cobit, bien plus connu qu’eSCM. Ce référentiel spécialisé dans la gouvernance et l’audit des systèmes d’information englobe également les prestations. « Mais pour chaque mission d’externalisation, il faut rechercher dans Cobit les tests et les objectifs de contrôle nécessaires à cette certification SAS 70. C’est bien plus contraignant qu’avec eSCM qui, lui, suit le cycle de la prestation », commente Serge Yablonsky, président d’honneur de la l’Afai.

Source : 01 Net, par Vincent Berdot, le 26 août 2011